Vezérigazgatónk, Bob Chapman könyve, Mindenki számít, a Bob és Barry-Wehmiller vezetői utunk során tanult leckék dokumentálása.
A legfontosabb meglátásaink közé tartozik: Mindenki tudni akarja, hogy az számít, hogy kik és mit csinálnak.
Ez az alapfelfogás mindenről tájékoztat, amit a Barry-Wehmillernél teszünk. Ez a szíve annak, amit igazán emberi vezetésnek nevezünk. Ezen a lencsén keresztül alakítjuk ki, hogyan bánunk az embereinkkel, hogyan vezetjük munkatársainkat és hogyan vezetjük üzletünket. Ez a sarokköve annak, hogyan próbálunk jobb világot teremteni vállalkozásunkon keresztül.
Isaac Prilleltensky professzor, aki tapasztalatai és kutatásai révén tudományos módon jutott erre a felismerésre. Feleségével, Orával együtt könyvet írt az anyag tudományáról és fontosságáról: Hogyan számítanak az emberek: miért van hatással az egészségre, a boldogságra, a szerelemre, a munkára és a társadalomra.
A professzorról, munkásságáról és könyvéről bővebben a honlapján olvashat: professorisaac.com
Mi a Barry-Wehmillernél nemrégiben kapcsolatba kerültünk Prilleltensky professzorral, és rokonlelkünkre találtunk. Ezen a podcaston sok összhangot fog hallani azzal, amit hiszünk. Az anyag tudományáról beszélünk. A méltóság szegénységéről beszélünk a világban. Beszélünk a hallgatás fontosságáról. Arról beszélünk, hogy az én-központú kultúrából a mi-központú kultúrába lépünk át. És arról is beszélünk, hogy mindez hogyan kapcsolódik a munkahelyhez, és hogyan alkalmazhatják a vezetők a fontosság tudományát a gondozási tartományukon belüliekre.
Másolat
Prof. Issac Prilleltensky:
Nos, elég gyorsan az akcentusomból kivehető, hogy nem az us-ban születtem. Argentínában nőttem fel. 16 évesen Izraelbe költöztem. Két diplomát szereztem az izraeli laborban és egy mesterképzést klinikai gyermekpszichológiából. Aztán Kanadába költöztem, 15 évig Kanadában éltem, Ausztráliába költöztem, három évig Ausztráliában éltem, majd az Egyesült Államokba költöztem.
Először a Vanderbilt Egyetem professzora voltam, majd Miamiba kerültem, hogy az Oktatási és Humánfejlesztési Iskola dékánja legyek. 11 és fél évig szolgáltam ebben a beosztásban. Az intézményi kultúráért felelős préposthelyettes is voltam. És mindezen munkakörökben professzorként, iskolapszichológusként, dékánként, intézményi kultúráért felelős préposthelyettesként, közösségekkel való együttműködésben és közösségi pszichológusként. Mindezeken a helyeken, ahol dolgoztam, és akikkel együtt dolgoztam, rájöttem, hogy van valami univerzális, amiben mindannyian osztozunk, és ez számít.
Valójában nagyon egyszerű az a mód, ahogyan én meghatározom a fontosságot. A fontosság abból áll, hogy értékesnek érezzük magunkat, és értéket adunk hozzá. Tehát az értéknek érezni azt jelenti, hogy elismerik, értékelik, elfogadják, látják. A gyerekeknek erre van szükségük. A szülőknek erre van szükségük. Tanároknak, diákoknak, alkalmazottaknak, dolgozóknak, vezetőknek, szülőknek, testvéreknek, mindenkinek éreznie kell, hogy fontos. Értéknek akarják érezni magukat, ami alapvető emberi szükséglet. Ugyanolyan fontos, mint az élelem és a menedék, de ez csak a fele az egyenletnek.
Sokan beszéltek már arról, hogy a dolgot elismerik, vagy olyan személynek tekintik, aki számít, aki fontos az életében. De úgy gondolom, hogy ez csak egy része a történetnek, mert az emberek nem csak azt akarják, hogy értékesnek érezzék magukat.
Az emberek értéket akarnak teremteni. Az emberek hozzá akarnak járulni. Ezt látod a gyerekekben, amikor megtanulnak autonóm emberi lények lenni, amikor táplálni akarják magukat, amikor önállóan akarnak csinálni dolgokat, amikor választani akarnak. És később az életben, amikor mindannyian szeretnénk hozzájárulni, nem csak magunknak, hanem azoknak, akiket (mi) szeretünk, a munkához és a közösséghez. Kiderült tehát, hogy a hozzáadott érték, az önmaga és mások változása is az emberi lények alapvető tulajdonsága. És ahhoz, hogy úgy érezd, számítasz, valóban meg kell tapasztalnod, hogy értékesnek érzed magad, és meg kell tapasztalnod, hogy értéket teremtesz.
Brent Stewart:
Néhány dologban, amit tőled hallottam és olvastam, különbséget tesz a fontosság és az összetartozás igénye között. Tudna beszélni erről egy kicsit, és tisztázni és meghatározni a kettőt?
Prilleltensky professzor:
Szerintem tartozhatsz egy csoporthoz, de nem feltétlenül érezheted úgy, hogy fontos vagy a csoportnak. Lehet, hogy tartozol, de nem érzed úgy, hogy hozzájárulásaidat igazán nagyra értékelik, egyediségedet vagy méltóságodat tiszteletben tartják. Szóval számomra a számítás egy lépést jelent az összetartozáshoz képest.
Nyilvánvalóan rokonok, és nem akarok túl talmudista lenni az értelmezések pontos értelmezésében, de szerintem a számíthatóság erősebb, mint az összetartozás. Tartozhatsz egy családhoz, de talán nem feltétlenül érzed, hogy fontos vagy a csoportodnak vagy a munkahelyi csapatnak, a közösségnek vagy a családodnak. Úgy értem, ne legyen gondod az összetartozással. Az összetartozás nagyon fontos. Csak azt gondolom, hogy ezen egy kicsit túl kell lépnünk.
Brent:
Tudod, mondtál valamit odabent, amiről egy kicsit később meg akartam kérdezni. Azt hiszem, ez valószínűleg elég jól érvényesül itt, de ön a méltóságról beszélt. Meg tudnád határozni, hogy szerinted mi a méltóság, és hogyan kapcsolódik ez a fontossághoz?
Prilleltensky professzor:
Tehát azt gondolom, hogy a méltósággal alapvetően tisztelettel kell bánni, tisztelni azt, aki vagy, amit tudsz, amit csinálsz előítéletek, sztereotípiák, előítéletek nélkül, mondanom sem kell, megkülönböztetés nélkül. Tehát a méltóság annak elismerése, hogy Ön egy emberi lény, akinek hangjával és választási lehetőségeivel egyedülálló hozzájárulást kell tennie. A méltóság azt jelenti, hogy elismered, miben tudsz hozzájárulni a közösséghez. A méltóság pedig játékról játékra tapasztalható pillanatról pillanatra a kapcsolatokban mikropéldányokban, de makropéldányokban is.
Megőrizheti méltóságát a párjával, szüleivel, munkatársaival való kapcsolatban, de állampolgárként is, állampolgári méltóságát. Jól bánik veled az állam? Jól bánik Önnel a kormány, a regionális hatóságok? Jól bánik veled a rendőrség?
Tehát úgy gondolom, hogy a méltóság életünk több szintjén létezik. Ahogy én mondom, az interperszonális, foglalkozási, közösségi, mondhatni akár politikai és társadalmi. A méltóság pedig kulcsfontosságú, mert amikor úgy érzi, hogy méltóságát nem tartják tiszteletben, az emberek mindenféle eszközhöz folyamodnak, beleértve az erőszakos eszközöket is, hogy visszaállítsák méltóságukat. Ha a méltóságot megsértik, az nagyon veszélyes, mert az emberek mindent megtesznek, hogy visszaszerezzék méltóságukat. És ezeknek a módoknak egy része nem feltétlenül proszociális.
Brent:
Legalább elég jól ismeri a vezérigazgatónkat, Bobot. És az egyik dolog, amiről gyakran beszél, az az, hogy úgy érzi, méltóságszegénység uralkodik most a világon. Gondolkodtál már ezen a koncepción?
Prilleltensky professzor:
Ó, igen. Erősen visszhangzik a munkámmal, mert a méltóság szegénysége állandósult körforgás. Ez egy ördögi kör. Tehát néhány embert kezelnek -- az iskolákban, az óvodákban, a zenekarokban, a sportban, a tévében, mindenütt jelen lévő ártalmas verseny miatt, szinte mindenhol státuszszorongás uralkodik. Örökké a világban elfoglalt státusza miatt vagy elfoglalva. Például felmérjem? Alacsonyabb vagyok, mint a többi ember?
Manapság pedig ezt hiperinflálja a közösségi média jelenléte, ahol különösen a fiatalok örökké másokhoz hasonlítják magukat, akik mindig szebbnek, népszerűbbnek, okosabbnak, gazdagabbnak tűnnek, mint amilyenné valaha is válhatnak. Tehát az történik, hogy úgy érzed, állandóan fenyegetett vagy, mert a méltóság a legkisebb esemény is lábbal tiporható. Valaki nem néz rád, vagy úgy érzi, hogy igazságtalanul bántak vele. És akkor, ahogy korábban mondtam, nagyon sokat fogsz tenni, hogy visszaszerezd ezt a méltóságot. Ennek pedig sajnos sok ember számára az a módja, hogy lenyomnak másokat.
Tehát azt gondolja, hogy az az illúziója, hogy visszanyeri méltóságát azzal, hogy valakinek a rovására felfújja az egóját. Szóval nagyon összecseng a méltóság szegénységének gondolata. Tehát mindannyian megsebesült méltósággal, foltokkal járunk, és amit teszünk, amit csak tudunk, hogy helyreállítsuk. És ahogy mondtam, bizonyos esetekben, ha vannak képességeid, egészséges módon visszaállíthatod.
Ha valaki megsérti a munkahelyén vagy a családjában, és ha van kellő képessége, és a munka minden tudásával szépet tud tenni, akkor érvényesülhet, őszintén beszélgethet. De valójában Bob Chapman, az Everybody Matters című könyvében azt olvasta, hogy a légierőnél egyszer meglátogatta a légierőt, és volt az a gyakorlatuk, hogy brutálisan őszinték, olyan brutálisan őszinték, hogy az emberek szinte szégyellték magukat a hibáik miatt. És amikor Bob megkérdezte őket, mit teszel az emberek felismerésére? Azt mondják, nincs időnk. Nincs időnk elismerni a jó munkát.
Szóval szerintem lehetsz méltóságteljesen őszinte. Mivel professzor vagyok, amikor visszajelzést kell adnom a hallgatóknak, mindig nagyon fontos figyelembe venni a teljesítménykülönbségeket, a kiváltságomat, amivel rendelkezem. Kötelességem tehát, hogy méltó és méltó módon visszajelzést adjak. Köze van mind a kiváltságodhoz, a lehetőségeidhez, mind a készségeidhez, amellyel visszaszerezheted méltóságodat, és méltósággal ruházhatod fel azokat, akikkel kapcsolatba kerülsz.
Brent:
Hiszel abban, hogy méltósággal születünk, vagy méltóságot érdemelünk?
Prilleltensky professzor:
Mindkét. Tehát létezik az alapvető tisztelet vagy alapvető méltóság fogalma. Mindannyian megérdemeljük ezt, már csak azért is, mert emberek vagyunk, igaz? Megérdemlem, hogy méltósággal és tisztelettel bánjanak velem, és ne hagyjanak minimálisra, figyelmen kívül hagyjanak vagy elhanyagoljanak. Most, hogy a méltóság tisztelethez kötődik, egyesek nagyobb tiszteletet vívnak ki, mint mások a közösségnek tett hozzájárulásaikkal. És ha ezt a kiérdemelt tiszteletet figyelmen kívül hagyják, az szinte a kirekesztés egy formája.
Szóval csak egy példát mondok. Mondjuk én vagyok az X, Y vagy Z világ tekintélye, és a cégem a szakértelmemhez kapcsolódó terméket szeretne fejleszteni. És újra és újra bebizonyítottam, hogy valóban sokat tudok és sok tapasztalatom van X, Y vagy Z területén. De ehelyett a cég úgy dönt, hogy kiszervezi, tanácsadót hoz, vagy alapvetően figyelmen kívül hagyja, amit tanultam. verejtékkel és könnyekkel szerzett hírnevet. Tehát a kiérdemelt tiszteletem sérül.
Fontosnak tartom, hogy elismerd, amit az emberek az asztalhoz hoznak, és ne csak figyelmen kívül hagyd őket, mert akkor a kiérdemelt tiszteleted minimálisra csökken. Szóval szerintem a két fajta létezik. Mindenki megérdemli, hogy alapvető méltósággal, alapvető tisztelettel bánjanak vele. Soha ne tegyük le az embereket azért, mert nem tudnak valamit, vagy mert hibáztak. Ugyanakkor nem hiszem, hogy figyelmen kívül kellene hagynunk azt, amit az emberek az asztalra hoznak. Szóval ez az, amit én, függetlenül attól, hogy kiérdemeltem a tiszteletet,
Brent:
Hogyan hat a fontosság igénye a munkánkra, a munkahelyi életünkre és fordítva? Hogyan befolyásolja munkánk és életünk a fontosságot?
Prilleltensky professzor:
Nagyon népszerű fogalom a munkahelyeken az elköteleződés. Mindannyian aggódunk amiatt, hogy mi, alkalmazottaink és kollégáink elkötelezettnek érezzük magunkat. És ha megnézzük az elköteleződésről szóló felméréseket vagy a híres Gallup Q 12 elköteleződési felmérést, a Q 12 kérdéseket... Ha alaposan megvizsgáljuk ezeknek a felméréseknek az összes elemét, alapvetően két kérdést tesznek fel: Értékelve érzi magát? Hozzáadott értéket? Mindez ugyanannak a dolognak a variációi által. Oké?
Ha kérdésről kérdésre nézel, akkor tisztel téged a főnököd? Méltósággal bánnak veled a munkatársaid? Ezek értékesnek érzik magukat. Kérdések merülnek fel azzal kapcsolatban is, hogy megvannak-e a munkája elvégzéséhez szükséges eszközök? Ez az értéknövelésről szól. Világos a szerepe a munkahelyén? Hozzáadott érték. Figyelembe veszik a hangod? Hozzáadott érték. Röviden tehát úgy gondolom, hogy az elkötelezettséggel kapcsolatos teljes ösztöndíjat úgy lehet összefoglalni, hogy értékesnek érzi magát, és értéket ad hozzá.
És amikor úgy érzed, hogy megbecsülnek, és lehetőséged van hozzáadott értéket teremteni, akár előléptetéssel, akár jó munkádért elismeréssel, akár vezetői pozíciók betöltésével, bármiről is legyen szó, akkor úgy érzed, számítasz a munkahelyeden. És minél többet számítasz a munkában, annál boldogabb leszel.
Végeztünk tehát néhány tanulmányt egyéni szinten, de országos szinten is, összehasonlítva az országokat a fontosság, a jólét és a méltányosság szintjén. Tanulmányaink tehát azt mutatják, hogy minél jobban bánnak veled tisztelettel, annál magasabb szintű méltányosságot tapasztalsz otthon, a munkahelyeden vagy a közösségben, annál inkább úgy érzed, hogy fontos vagy. A méltóságról beszélünk, igaz? A méltóság a tisztességről is szól. Tisztelettel bánnak veled, megadva azt, amit megérdemelsz. Mit érdemlek emberként? Méltó bánásmód.
Tehát minél magasabb a méltányosság szintje, annál magasabb a fontosság szintje. Megtisztelnek velem, tartozom a rendőrségnek, a tanáraimnak, a rabbimnak, a papomnak, a szomszédaimnak. Minél magasabb a méltányosság szintje, annál magasabb a fontosság szintje, és minél magasabb a fontosság szintje, annál magasabb a wellness szintje. Ugyanez a munkahelyen.
Szóval, mi történik, ha a jóléted javul? Általában a wellness proszociális viselkedéshez vezet. Tehát szinte egy erényes körforgássá válik. Korábban egy ördögi körről beszéltünk a méltóság szegénységével kapcsolatban, de beszélhetsz a fontosság erényes körforgásáról is. Éreztem, hogy számítok. A kollégáim nagyra értékelnek és tisztelnek, ezért én is ugyanezt akarom tenni értük, hacsak nem vagy nárcisztikus pszichopata, ami megtörténik, és a kultúránk az ilyen típusokat népszerűsíti. De a legtöbb esetben a legtöbb emberi lény megfelelő körülmények között viszonozni akarja a kedvességet a hatalommal és a kiváltságokkal szemben, és bunkóként viselkedik.
És kétségtelen, annyi kutatás folyik, hogy minél többet számítasz a munkahelyeden, úgy nő az általános boldogságod. Általános egészsége és jóléte javul. Ez mennyire döntő fontosságú a munkahelyen. A munka olyan fontos részét képezi az általános jólétnek, hogy a következmények is fontosak a jólétnek. A munkahelyi fontosság a munkahelyi boldogsághoz vezet. És a munkahelyi boldogság szorosan összefügg az általános boldogsággal.
Egy kutatás kimutatta, hogy a legrosszabb főnöktípus nem az a főnök, aki lenyom, hanem az, aki figyelmen kívül hagy. Még ha nem is bánnak veled nagy tisztelettel, legalább odafigyelnek rád. Rengeteg anekdotikus és empirikus bizonyíték van arra vonatkozóan, hogy az emberek felmondanak a munkahelyükön, amikor úgy érzik, hogy senki sem figyel rám. És akkor az történik, hogy minél kevésbé érzed, hogy fontos vagy a munkahelyeden, az alagúthatást kelt. Ez azt jelenti, hogy túlzottan arra koncentrálsz, ami nincs. Nincs közöm, nincs méltóságom, nincs tiszteletem. Tehát alagutat csinálsz, csak erre gondolsz.
És végül vagy felmondasz a munkahelyeden, vagy azt csinálod, amit most csendesnek, felmondásnak neveznek, igaz? Maradsz a munkádban, de valójában nem csinálsz sokat. A Gallup pedig rengeteg adatot gyűjtött össze azzal kapcsolatban, hogy világszerte a munkaerő hozzávetőlegesen 70%-a nem foglalkoztatott. Ennek a 70%-nak körülbelül 20, 30%-a aktívan elzárkózott, ami azt jelenti, hogy akár egy munkahelyet is szabotálhatnak. És általában az emberek körülbelül 30%-a elkötelezett. És ennek az elkötelezettségnek sok köze van ahhoz, amit mondtunk: értékesnek érezzük magunkat, és lehetőségünk van hozzáadott értéket teremteni a munkahelyünkön.
Brent:
Az egyik dolog, amit láttam, amiről te is írtál, az az irányítás és a fontosság kapcsolata. Tudnál beszélni egy kicsit erről és arról a kapcsolatról?
Prilleltensky professzor:
Nagyon sok pszichológiai bizonyíték van arra, hogy az élete feletti irányítás növeli jólétét. Tehát térjünk vissza az értéknöveléshez. A fontosság egyik kulcseleme. Tehát az értéknövelés egyik módja a kontroll, az autonómia, a szabadság és az önrendelkezés, hogy döntéseket hozz arról, hogy mit gondolsz helyesnek. És van egy nagyon híres tanulmány, amelyet Sir Michael Marmot végzett az Egyesült Királyságban. Azt követte, hogy körülbelül 30,000 30 brit köztisztviselő egészsége és jóléte. Whitehall Studiesnak hívják, mert ez az az épület, ahol sok köztisztviselő dolgozik Londonban. És egy jelentős felfedezés, amelyet Michael Marmot tett azáltal, hogy követte ezeket az embereket, több ezer és ezer alkalmazottat körülbelül XNUMX éven keresztül, hogy minél magasabb szintű kontrollt gyakorol a munkája felett, annál egészségesebb lesz pszichológiailag és fizikailag. És minél lejjebb kerülsz a totemoszlopon vagy a munka hierarchiáján, annál alacsonyabb a besorolásod – tudod, a végrehajtótól egészen az irodai vagy portásszolgálatig – minél alacsonyabb a besorolása, úgymond, annál alacsonyabb. az ellenőrzési szint, amellyel rendelkezel. És minél alacsonyabb a kontroll szintje, annál (rosszabb) az egészsége.
Tehát az értéknövelés egyik módja az, ha gondoskodik arról, hogy legyen lehetősége megszólalni a munkahelyén. És ez az egyik leggyakrabban ismételt és hallott panasz az alkalmazottaktól a munkahelyükön, hogy senki sem veszi rá a kérdést, hogy mi a baj az osztályukkal, vagy hogyan lehetne javítani vagy javítani. De a magasabb beosztásúak anélkül hoznak döntéseket, hogy konzultálnának velük. Aztán úgy érzik, 8, 9, 10, néha 20 éve vagyok itt. Sokat tudok a termelésről, a szolgáltatásokról, a vevői elégedettségről, de senki nem kéri ki a véleményemet. Ehelyett csak azt mondják, mit kell tennem. Ez nagyon demoralizáló, mert kiérdemelte a tiszteletet. Ki kellett volna érdemelnie a főnökei, vezetői tiszteletét. Ott voltál, oly sok-sok éve csináltál valamit, de senki sem törődik veled. Szóval akkor úgy érzed, hogy nincs irányításod.
Egy helyen, ahol ez nagyon elterjedt, az olyan iskolákban van, ahol a tanároknak a testület vagy az állami törvényhozás megmondja, ezt kellene tanítani, ezt az ütemtervet kell használni, ez a tanterv, a tanterv két-három évente változik. A tanárok pedig úgy érzik, hogy ezek a dolgok minden konzultáció nélkül rákényszerítik őket. Ez nagyon elnyomja. Úgy érzi, nincs irányítása az osztályterme felett. Minden annyira szabályozott, kötelező, kidolgozott, olyan módon van megmunkálva, hogy az ember nem tudja irányítani. Tehát a hosszú történet az, hogy minél kisebb az irányítás érzése, annál alacsonyabb a boldogság és a jólét szintje, és minél jobban irányítani tudja környezetét és munkáját, annál boldogabb lesz.
Brent:
Számomra úgy tűnik, hogy az egyik olyan fontos dolog a méltóság szegénysége közötti szakadék áthidalása szempontjából, hogy hallgassunk, és az emberek képesek legyenek úgy érezni, mintha meghallgatnák őket.
Prilleltensky professzor:
Nem tudtam jobban egyetérteni, szóval először is az emberek túlnyomó többsége nagyon rossz hallgatóság. De a hallgatás megszerzett készség, és a hallgatás ereje hatalmas. Egyszer dolgoztam a Miami Egyetem kuratóriumának tagjával egy projekten, és elmesélte, amikor valami nagyon emlékezetes volt. Azt mondta: "Az emberek nem feltétlenül akarják a maguk útját, de az emberek a véleményüket akarják." És ez számomra sok bölcsességet tartalmaz a munkahelyről.
Az alkalmazottak megértik, hogy talán nem az ő ötleteik fognak uralni a napot. Lehet, hogy nem ez a legnépszerűbb, legbölcsebb vagy legtermékenyebb ajánlás, amit tehetnek, de tudni akarják, hogy volt alkalmuk részt venni a beszélgetésben. Igen, a hallgatás valami látszólag nagyon egyszerű, nagyon erős, de nem tanítjuk meg az embereket arra, hogy jól hallgassanak, és a hallgatás nagyszerű eszköz arra, hogy úgy érezze, fontos vagy, mert amikor valakire figyelsz, akkor alapvetően mi az üzeneted. : „Nagyon fontos számomra az, hogy most itt lehetek veled, és ki tudom zárni a világot, hogy a két fülemmel, a szememmel és minden érzékszervemmel, a gondolkodásommal és az agyammal csak veled lehessek és ajándékozd meg neked ezt az időt."
Szóval nagyon szeretném, ha tudnánk edzeni -- ezt szinte függetlenül a diákjaimmal végzem, függetlenül attól, hogy milyen osztályok és milyen szintűek, egyetemi mesterszakos hallgatók, doktoranduszok. Sok időt töltök azzal, hogy a hallgatás fontosságáról beszélek, és arról, hogyan legyek jó hallgató. Szóval nagyon egyetértek a hozzáállásoddal. Teljesen.
Brent:
Nos, ez az egyik oka annak, hogy cégünk belső egyetemünk egyik órájaként oktatja a hallgatást. Valójában ez az egyik alapkurzus, hogy továbblépjünk bármely más vezetői órára, a halláskészség-tanfolyam. És csak azok a történetek, amelyeket azoktól az emberektől kapunk, akik részt vettek az órán. Azt mondanám, hogy 90%-uk semmi köze a munkához, de leginkább a családi életéhez van köze, amiatt, hogy mit visz haza. És valóban tény, hogy az emberek nem értik a) a hallgatás értékét, vagy nem igazán tudjuk, hogyan kell hallgatni. Tudunk sokat beszélni, de vagy soha nem tanuljuk meg a hallgatás készségeit, vagy elfelejtjük ezt valahol útközben.
Prilleltensky professzor:
Igen, nem értékelik. A győztes mentalitás része, hogy meg kell nyerni egy vitát, meg kell győződni arról, hogy meghallják. Mindezek a kultúra tipikusan macsó attribútumai, amelyek valóban nem működnek. Nem dolgoznak neked, nem dolgoznak a munkatársaidnak. És hát le a kalapom előtted, hogy az alapkészségek részeként a hallgatást tanítod.
Brent:
Az egyik másik dolog, amit néhányszor hallottam öntől, és ami nagyon-nagyon közel áll ahhoz, amit Bob sokat mond, az az, hogy el kell mozdulni én-központú kultúra a mi-központú kultúra. Hogyan segíthet munkánk ebbe az irányba? Hogyan segíthet a munkahelyi életünk abban, hogy megszabaduljunk a ÉN-központú világot, és vigyen ránk mi-központú világ?
Prilleltensky professzor:
Nagyon konkrét vagyok az a én kultúra mert úgy gondolom, minél konkrétabb vagy, annál inkább végrehajthatóvá válnak a változások. Kezdjük tehát a meghatározással. Számomra a én kultúra a következő előírás jellemzi – az emberek e szerint élik az életüket – „Jogom van értékesnek érezni magam, hogy boldog lehessek.” Rendben, ez csak az egyenlet 50%-a, mert ha csak az a jogom érdekel, hogy értékesnek érezzem magam és boldog legyek, akkor mi a helyzet azzal a felelősséggel, hogy hozzáadjam az értéket, hogy mindenki ne csak a boldogságot és jólétet, hanem a méltányosságot is megtapasztalhassa?
Szóval, ahogy mi definiáljuk mi kultúránk, ez egy olyan kultúra, amelyben mindannyiunknak joga és felelőssége, hogy értékesnek érezzük magunkat és hozzáadott értéket, hogy mindannyian megtapasztalhassuk nemcsak a jólétet, hanem a méltányosságot is. Szóval mit mondtam? Amit mondtam, az az, hogy nem elég, ha jogunk van értéket érezni. Az értéknövelés felelősségét is be kell öntenie.
És nemcsak önmagadért, hanem másokért is felelősséggel tartozol, és nem csak a jólét, hanem a méltányosság előmozdításáért is. És miért a méltányosság? Mert a tisztesség a wellness előzménye. Ez egy előfutár. Ez egy tényező. Minél inkább megtapasztalja a tisztességességet, a tiszteletet, a méltóságot. Minél több erőforrása van a munkája elvégzéséhez, hogy méltó életet éljen, minél több erőforrása, fizikai, pszichológiai anyaga van, minél tisztességesebb, annál magasabb az egészségi állapota.
Szóval, azt hiszem… hogyan lépjünk tovább a én kultúra egy mi kultúránk? Azt gondolom, hogy először is nevelni kell az embereket, ahogyan a hallás művészetére való nevelésről beszélt. Úgy gondolom, hogy meg kell tanítanunk az embereket a mi kultúra művészetére és annak kockázataira én kultúra. Tehát milyen kockázatokkal jár az én-kultúra? Nárciszizmus, növekvő egyenlőtlenség és környezeti jogosultság.
Tehát a nárcizmus, mert a én kultúra csak előléptet, mondj engem, engem. Érdekel, hogy megbecsüljenek. Kérlek, imádj engem. Kérlek, árassz rám dicsérettel. Eh, kérlek, mondd el, milyen szép és okos vagyok. Az egy én kultúra. Ez a nárcizmus. De ennek van egy másik következménye is, hogy az emberek nem törődnek másokkal, az egyenlőtlenséggel és a szegénységgel. Tehát nemcsak a méltóság szegénysége van, hanem a pénzszegénység, az erőforrások szegénysége is. És van még az is, amit én környezetvédelmi jogosultságnak nevezek. Az emberek úgy kezelik a környezetet, mintha végtelen erőforrásai lennének, és soha nem lesz vége… Ezek az én kultúra negatív következményei.
Milyen pozitív következményei vannak a mi kultúránk út? Kiegyensúlyozzuk a rám való odafigyelést a másokra való odafigyeléssel. Igyekszünk mindenki számára egyenlő esélyeket teremteni. Nem kerüljük ki a felelősséget sem más emberekért, sem a környezetért.
Ha néhány, hogyan tegyük? Megtanítjuk az elemeit a mi kultúránk és feltételeket teremtünk. Olyan helyzeteket teremtünk, amelyekben az emberek együttműködhetnek és megtapasztalhatják a mi kultúránk, ne csak beszéljünk róla. Sok pszichológiai tanulmány kimutatta, hogy még akkor is, ha egy konfliktusban ellenfeleket vagy feleket adsz meg, akkor is fölérendelt célt adsz nekik, vagyis közös célt. Tudod, mi a közös a két félben, és lehetőséget adsz nekik a közös munkára. Így például voltak olyan tanulmányok, amelyek kimutatták, hogy a gyerekeket mesterségesen két táborra osztják. Tudod, a nyári táborban van a kék csapat és a piros csapat. És először a csapat érzését akarja megteremteni, mi vagyunk a kékek vagy mi vagyunk a vörösek, és ők harcolnak egymással. De abban a pillanatban, amikor közösen el kell végezniük egy feladatot, mondjuk meg kell találniuk a fát a tüzet gyújtásához vagy bármit, közös feladatuk van a két csoport túléléséért. Aztán az emberek összejönnek, és az emberek megtanulnak együttműködni.
Tehát létezik az együttműködés művészete és tudománya, az együttműködés módja. Donna Hicks is nagyszerű munkát végzett a Harvard Konfliktusmegoldó Központból. Sokat írt és sok nemzetközi munkát végzett a méltóságról, a konfliktusok megoldásáról a méltóság helyreállításának művészetén keresztül, és az olyan ellentétes csoportok együttműködésének elősegítése révén, mint a feketék és fehérek Dél-Afrikában az apartheid után, vagy a különböző szembenálló palesztinok és izraeliek, különböző emberek között. Észak-Írországban. Vannak tehát módok egy új kultúra létrehozására, a mi kultúránk, hogy az én-ről a mi-re térjünk át, de ehhez összehangolt erőfeszítésre és a téma vezető társadalomtudósaival folytatott konzultációra van szükség.
Brent:
Mindazokkal a dolgokkal együtt, amelyekről ma beszéltünk, mi az, amit egy vezető levonhat az Ön számítással kapcsolatos kutatásaiból, és hogyan tudja ezt felhasználni a saját szerepében, az emberek vezetése szempontjából a gondozási tartományon belül?
Prilleltensky professzor:
Így beszélgetésünkből számos nagyon hasznosítható ajánlás található. Tehát első számú, ügyeljen arra, hogy egyéni figyelmet fordítson csapata tagjaira, és ügyeljen arra, hogy osztatlan figyelmet szenteljen nekik, és kérje a hozzájárulásukat.
Amikor a Miami Egyetem Oktatási és Emberi Fejlesztési Iskolájának dékánja lettem, egyéni megbeszéléseket folytattam az összes oktatóval és személyzettel. Nem voltunk nagy számban, de körülbelül 90-95 ember. Sok kollégám, oktatóm, munkatársam azt mondta nekem: „Senki sem ült le velem és nem kérdezte meg, hogy szerintem mire van szüksége az iskolának? Mi legyen a prioritásunk?” Tehát fordítsd osztatlan figyelmedet, és légy jó vezető.
Másodszor, adjon fontos szerepeket az embereknek, hogy érezzék, hogy hozzájárulnak a cég kis szegletéhez, az apró egyedi feladatokhoz, hanem azt is, hogyan járulhatnak hozzá a vállalat általános jövőképéhez, küldetéséhez és értékeihez. szervezet.
Tehát hozzon létre részvételi eszközöket a részvételhez. Lehetőséget teremteni az emberek számára a szervezet minden szintjén, hogy elmondhassák véleményüket. Amikor az iskola dékánja lettem, létrehoztam egy személyzeti tanácsot. Az egyetemek nagyon hierarchikus helyek. A professzorok hevesen védik részvételi jogukat, de nem mindig törődnek annyira azzal, hogy mit mondanak az alkalmazottak. Mintha a saját demokráciájuk érdekelné őket. Demokrácia másoknak, minket ez nem annyira érdekel. Szóval nagyon fontos volt számomra, hogy a személyzet, az adminisztratív támogató emberek, az irodai dolgozók, a technikusok, az informatikusok, mindazok, akik nélkül nem tudnánk működtetni az egyetemet, beleszóljanak. Valami mást is csináltam, amikor az intézményi kultúráért felelős préposthelyettes lettem, létrehoztunk egy kulturális bajnok kádert, és körülbelül 150 emberünk volt az egyetemen, akik önkéntes munkával akartak létrehozni a fontosság és az összetartozás kultúráját a különböző egységekben.
Így megtanítottuk őket arra, hogyan javítsák a klímát a munkahelyükön. És még valami, amit a vezetők tehetnek, az az, hogy nem csak a feladatokba fektetnek be, hanem a kapcsolatokba is. Korábban beszéltünk arról, hogyan lehet együttműködni, hogyan legyünk jó hallgatók, és tanulmányokat végeztek a Case Western Reserve-ben az egyetemen és az MIT-ben, ahol felfedezték, hogy a legproduktívabb csapatok azok a csapatok, ahol az emberek egyenlő esélyekkel vehetnek részt Döntéshozatal. Ez volt az első számú. A második, amikor jó hallgatóság volt a csapatokban, és a harmadik, amikor több nő volt a csoportban. Úgy tűnik, a nők jobban figyelnek, mint a férfiak, és jobban figyelembe veszik mások érzéseit és érzelmeit. Tehát az történik, hogy ha jó hallgatóságod van, ha egyenlő arányban vesznek részt a csapatban, akkor mindenki számára megteremted a fontosság érzését.
És mi történik akkor, ha mindenki számít, nagyobb a kreativitás.
És ez egy felfelé ívelő ciklus annak, amit Barbara Frederickson, a pszichológus nevez, kiszélesíteni és építeni. Ha fontos és pozitív érzelmeket tapasztal a csapatában, kreatívabb lesz. Kitágul a látóköröd, több összefüggést látsz. Az ötletbörze eredményesebb. A találékonyságod nő, a találékonyságod, a csapatmunkád, áramlásban vagy. Tehát alapvetően jobb megoldásai vannak. Alapvetően jobb mechanizmusokat és folyamatokat tervezel a dolgok elvégzéséhez, amikor szórakozol. Amikor úgy érzed, fontos vagy, azt hiszed, hogy benne vagy.
Tehát a termelékenység vektora a jó kapcsolatoktól a termelékenységig terjed. Ez szinte előfeltétel – érezd úgy, hogy számítasz, a hozzátartozódnak érezd magad, érezd, hogy jól érezd magad, érezd, hogy számít a hangod, érezd, hogy tisztelnek, érezd, hogy részt veszel, hogy a szakértelmedet értékelik, függetlenül attól, hogy vicces vagy. olyan akcentussal, mint az enyém, vagy bárhonnan jössz.
Ha éreztetik veled, hogy van valami fontos mondanivalód, mert mindannyiunknak egyedi életpályája van, akkor a csoport, a csapat produktívabb, a kimenetek és az eredmények pedig nagyobbak. Ez nem jelenti azt, hogy vezetőként nem kell olyan személyekkel foglalkoznia, akik megtorpedózzák ezeket a kezdeményezéseket, de Ön vezető. Felhívhatod az emberek figyelmét arra, hogy megzavarják a folyamatokat, és intézkedhetsz, hogy bebizonyítsd a csapatnak, hogy nem fogsz beletörődni a destruktív egyénekbe. Tehát arról van szó, hogyan építsük fel a jót, és hogyan irányítsuk a rossz hatásokat. Tehát ez néhány ötlet a vezetőknek.