Tudta-e, hogy az a személy, akinek a munkahelyén jelentkezik, fontosabb lehet az egészsége szempontjából, mint a háziorvosa?
Ez a kijelentés Dr. Casey Chosewoodnak, a Dolgozók Teljes Egészségügyi Hivatalának igazgatójának kutatásából származik. Országos Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézet, a Betegségmegelőzési és Járványügyi Központ része.
Felháborítóan hangzik, de aláhúzza a Barry-Wehmillernél felfedezett egyik mély igazságot: az, ahogyan vezetünk, hatással van az emberek életmódjára.
A legtöbb vezető megérti, hogy milyen hatást gyakorolnak a csapattagok életére a munkaidőben, de gyakran nem gondolnak bele, hogy vezetésük hogyan hat a csapattagokra a munkahelyen kívül is. És ez kiterjed a csapattagok egészségére és jólétére is. Gyakran beszélünk a munkahelyi stresszről, valamint a stressz és az egészség kapcsolatáról. A stressz gyakran egészségügyi problémákhoz vezet, vagy súlyosbítja azokat, és mi a stressz egyik vezető oka? Munka!
Az American Institute of Stress szerint „Számos tanulmány azt mutatja, hogy a munkahelyi stressz messze a legfőbb stresszforrás az amerikai felnőttek számára, és hogy az elmúlt néhány évtizedben fokozatosan fokozódott. A munkahelyi stressz megnövekedett szintje azáltal, hogy kevés a kontroll, de sok igény mutatkozik a szívinfarktus, a magas vérnyomás és más rendellenességek megnövekedett arányával.
A Barry-Wehmiller vezérigazgatója, Bob Chapman részt vett egy webináriumon, amelyet az Országos Munkavállalók Biztonsági és Egészségügyi Intézete szervezett, amelyet Dr. Chosewood moderált. Ez egy vita Bob és Jeffrey Pfeffer, szerzője Haldoklik a fizetésért: Hogyan károsítja a modern vezetés az alkalmazottak egészségét és a vállalati teljesítményt – és mit tehetünk ellene. Meg lehet nézni itt.
Ez a podcast a webinárium kísérője. Ez magában foglal egy mélyreható beszélgetést köztem, Mary Rudder és Dr. Chosewood között a munkahely és a wellness közötti kapcsolatokról. Beszél a Total Worker Health kezdeményezésről, és megvitatja a csapattagok jóléte és a felettesük közötti kapcsolatot. Azzal kezdi, hogy foglalkozik azzal a kijelentéssel, hogy a vezetőd fontosabb, mint az alapellátó orvos.
Másolat
Dr. Casey Chosewood: Szerintem ez eléggé érdekfeszítő kijelentés, és minden alkalommal, amikor kimondom, minden bizonnyal nagy figyelmet kap. Azt hiszem, ez az egyik olyan kijelentés, amely valóban megáll, és elgondolkodtat arról, hogy a munka kitettsége mennyire fontos az Ön általános napi és hosszú távú egészségének és jólétének, és természetesen a NIOSH-nál és Több évtizedes, mások által végzett kutatás alapján azt hiszem, ez az állítás igaznak bizonyul az országban ma dolgozó legtöbb munkavállalóra. Sokan évente egyszer vagy kétszer keresik fel orvosukat, esetleg ritkábban teljes fizikai vagy általános jólétük értékelése céljából. Ez minden bizonnyal igaz volt, amikor több mint egy évtizeden át foglalkoztam a családorvoslással. Évente egyszer vagy néhányszor találkoztam betegekkel, és eléggé elkeserítően korlátozott volt, hogy mekkora tényleges befolyással lehetek az általános egészségi állapotukra, különösen, ha összehasonlítjuk azt a hatást, amelyet maga a munka kitettsége, mint tudjuk, egészségünk nagy társadalmi meghatározója.
A munkának ez a kitettsége annyira átterjed, olyan sok időt vesz igénybe az életünkben, hogy nagyon erős hatást gyakorol, ha úgy tetszik. Összehasonlítottam tehát az orvosként szerzett tapasztalataimat valaki életében azzal a tapasztalattal, amelyet valaki a felügyelete, a munkahelyi vezetője révén szerzett meg. A dolgozók látják a felügyelőket, és hatással vannak rájuk azok a munkakörülmények, amelyeket naponta többször, évente több száz alkalommal ellenőriz. A munkánk határozza meg a bevételünket. Hatalmas előrejelzései annak, hogy mekkora kockázatnak vagyunk kitéve, mekkora valószínűséggel sérülünk meg, mivel a munkánkat ez a kitettség szabályozza. Azt, hogy mennyi időt töltünk távol más egészséges elfoglaltságoktól, gyakran az határozza meg, hogy mennyi időnk van a munkánkra, például mennyi idő van hátra az ingázás után és az ütemtervünk befejezése után, mennyi idő marad a fizikai aktivitásra vagy egészséges étkezésre törekedni. Azt, hogy rendelkezünk-e megfelelő egészségügyi ellátásokkal vagy sem, nagyon erősen befolyásolja, hogy van-e olyan állásunk, amely ezeket az előnyöket kínálja, vagy sem.
Tehát ha mindezt összeadjuk, nem nagy ugrás azt állítani, hogy a munka expozíciója és a személy, aki ennek oly sok elemét irányítja, erős általános hatással van általános egészségi állapotunkra. Egy utolsó dolog, amit ezzel kapcsolatban elmondanék, az az, hogy a munkánk megannyi más választást és döntést diktál. Nagyon kevés dolog késztet arra, hogy felkapd és távolodj a családtól vagy a barátoktól, otthagyd az összes szociális támogatási rendszeredet, és egy vadonatúj közösségbe költözz, és új életet kezdj, de egy munka megteszi. A munka olyan erős, amikor az életünk pályája körüli összes többi döntéshozatalról van szó, és ezek miatt az okokból, hogy néhány olyan feljövőben lévő kutatással együtt, hogy az általunk végzett munka hogyan kapcsolódik a krónikus betegségek kockázatához, beszélhetünk erről bővebben is, ha érdekel, de ezen okok miatt valóban úgy gondoljuk, hogy a felettesének befolyása, aki a munkájának oly sok aspektusát irányítja, a legtöbb emberre erősebb hatással van, mint az orvosi rendelőben szerzett tapasztalataik. évente egyszer-kétszer.
Brent Stewart: Beszéljünk erről egy kicsit. Térjünk ki a krónikus betegségekkel való összefüggésekre, mert ez is néhány statisztika, amit mi is aláírunk. Beszéljünk erről egy pillanatra.
Dr. Casey Chosewood: Igen. Szerintem ez eléggé érdekfeszítő, és egyre több a kutatási bázis a munka, a munkánk során tapasztalható expozíciók közötti kapcsolatról, mindkettő nyilvánvalóról. Mint tudjuk, hogy az azbesztnek való kitettség bizonyos rossz egészségügyi következményekhez vezethet, amelyek korai halálhoz vezetnek, mint például a mesotheliomához, de most már rendelkezünk ezzel a messzemenően bővülő tudásbázissal, amely összekapcsol bizonyos munkakörülményeket, amelyek meglehetősen finomak, az emberek korábban nem gondoltak rá, jelentős, rossz egészségügyi következményekkel. Például tudjuk, hogy egyes munkák erősen kötődnek az elhízáshoz. Vannak olyan munkák, amelyekben szinte otthon is megnő a súlygyarapodás.
Jó példa erre egy hosszú távú teherautó-sofőr. Ezeknek a dolgozóknak akár 75%-a elhízik már rövid munkaidő után a munka ülő jellege, a hosszú munkaidő, a munkavégzéshez szükséges állandó éberség, a stressz miatt. az a munka. Tudjuk, hogy bizonyos munkák szorosan összefüggenek az elhízással. Természetesen az elhízás erős kockázati tényező számos más rossz egészségügyi kimenetel esetében, mint például a szívbetegség, a cukorbetegség, és bizonyos ráktípusok ehhez kapcsolódnak. Nem minden munka egyformán hajlamosít az elhízásra, és ez jó példa arra, hogy a munka és a munkakörülmények milyen nehéz munkahelyzetekhez és rossz egészségi állapotokhoz vezethetnek.
A másik dolog, amit látunk, az a munkahelyi stressz közötti kapcsolat, és tudom, hogy ez egy nagyon fontos kérdés, amellyel manapság a legtöbb munkaadó foglalkozik. Rengeteg tanácsot kapunk a NIOSH-hoz kapcsolódó cégektől, és gyakran az egyik vezető kihívás, amelyet a munkaadók azonosítanak, az a magas szintű stressz, amelyről a munkavállalók számolnak be, és tudjuk, hogy a stressz sok rossz egészségügyi kimenetel gyakori útja. . Kezdetben azt látjuk, hogy a kábítószer-használati zavarok és más mentális egészségi következmények miatt a depresszió és a szorongás megnövekedett kockázata erős összefüggést mutat a munkahelyi stressz magas aránya között, de hosszú távon azt látjuk, hogy a szív- és érrendszeri megbetegedések száma fokozódik, mivel összefüggésben áll a munkahelyi stressz. Vannak, akik úgy becsülik, hogy minden ötödik szív- és érrendszeri megbetegedés, a szívbetegség kockázatának 20%-a az országban a munkahelyi expozícióhoz kapcsolódik, és ez nyilvánvalóan fontos, mert a szívbetegség a vezető halálok az amerikaiak számára. hogy minden ötödik eset munkával kapcsolatos, az egyfajta erős vád a munkahelyi expozícióval és az egészségre gyakorolt hatásokkal kapcsolatban. További jó példa arra, hogy a műszakos munka bizonyos rossz egészségügyi következményekkel jár.
Ha éjszakai vagy esti műszakban dolgozik, akkor bizonyos egészségügyi következmények, például a cukorbetegség, az elhízás és a rák bizonyos típusai, sőt a stroke súlyossága is nagyobb kockázatnak van kitéve. Ha valaki agyvérzést kap, annak súlyossága növekszik, ha éjszakai műszakban dolgozik, szemben a nappali műszakossal. Így rendelkezünk ezzel a bővülő tudásbázissal, amely valóban összekapcsolja a munkát és a munkánk során tapasztalt körülményeket egy sor krónikus betegséggel.
Brent Stewart: Ha a munkáltatókról van szó, mit tehetnek ezzel az információval? Hogyan tudják szintetizálni ezeket az információkat? És azt mondtad, hogy a munkahelyi stresszre gondolnak. Hogyan kell ezeket az információkat szintetizálniuk?
Dr. Casey Chosewood: Igen. Nagyon szeretem ezt a kérdést, mert valóban eljut a következőhöz: "Hogyan fordítja le ezt a fajta feltörekvő bizonyítékbázist, amely összekapcsolja a munkát, a munkahelyi stresszt, a munkakörülményeket a rossz egészségi állapotokkal? Hogyan kapcsolja ezt össze a mindennapi élettel. változások, gyakorlatok és beavatkozások, amelyek valóban változást hozhatnak a dolgozók életében?" Talán egy jó kiindulópont számomra, ha elismerem Barry-Wehmiller és az összes vezetőjének kemény munkáját, amiért valóban az embereket helyezte a műveletek középpontjába, mert azt mondanám, hogy ha lenne egy mód a fejlődésre. a munka minősége, a munkakörülmények minősége, a munka élete, amelyet az emberek nap mint nap megtapasztalnak, valójában az embereket kell a folyamat középpontjába helyezni, ha úgy tetszik, és úgy gondolom, hogy az Ön által végzett munka egy része. A srácok tevékenysége valóban támogatta az emberközpontú megközelítést a vezetésben és az összes üzletágban, ezért gratulálunk ehhez. Bennünket, a NIOSH-nál nagyon érdekel az a megközelítés, amit a teljes munkavállalói egészségnek nevezünk, és ez az, hogy a dolgozókat nem csak fogaskerekeknek tekintjük a kerékben, nem csak a gépezet részének, ha úgy tetszik, hanem valójában élőnek, lélegzőnek. olyan entitások, amelyek sokat adhatnak egy szervezetnek.
Hiszünk abban a filozófiában is, hogy az emberekről való gondoskodás segíteni fog a szervezet gondozásában, és úgy gondolom, hogy ez valószínűleg az Ön filozófiájával is összecseng. Az erős vezetésre, mint egy magas színvonalú vállalat központi elemére, és ezt követően a magas színvonalú munkatapasztalatra való összpontosítás szerintem szintén központi szerepet játszik a Total Worker Health megközelítésében. Nagyon érdekel bennünket, hogy a vezetők hogyan mutatják ki elkötelezettségüket a munkaerő egészsége iránt, hogyan felügyelnek, ha úgy tetszik, az egészségügyi eredményeket szem előtt tartva, nem csak a termelékenységet. A Total Worker Health megközelítés valóban átfogó megközelítést alkalmaz. Érdekelnek bennünket, hogy túllépjünk azon, amit a legtöbb szervezet a munkahelyi wellness területén csinál. Nem hagyjuk figyelmen kívül a munkahelyi wellness értékét, de úgy gondoljuk, hogy ha az egészséggel kapcsolatos szervezeti beavatkozások többsége csak erre irányul, az sok lehetőséget hagy az asztalon.
Hatékonyabb az áramlás ellen úszni, és nem csak az egyéni viselkedés megváltoztatására összpontosítani, például egészségesebben étkezni és többet mozogni, és: "Hé, vegyen részt ebben a rugalmasságnövelő vagy meditációs órán, hogy megszabaduljon a stressztől." Sokkal hatékonyabb, ha felfelé úszunk, hogy megváltoztassuk azokat a vállalati szintű, szervezeti szintű politikákat és gyakorlatokat, amelyek ténylegesen lehetővé teszik az összes egészségügyi döntést. Szóval mit jelent ez? Ez azt jelenti, hogy át kell tekinteni, mire van szükségük a szervezetben dolgozóknak, és mire szeretnének egészségesebbek lenni. Azt szoktuk mondani, hogy nem ha mi építjük, akkor jönnek, hanem ha megépítik, akkor jönnek.
A Total Worker Health megközelítés tehát a részvételen alapuló megközelítésből fakadó gyakorlatok, politikák és programok növeléséről szól, ahol a munkavállalók maguk építik fel, amire szükségük van, befolyásolják a szervezet politikáit úgy, hogy a nap végén egészségük szükségletek kielégítése, szervezeti szükségleteik kielégítése történik. Hogy néz ki ez a földön? Úgy tűnik, hogy növeljük a munkavállalók számára biztosított rugalmasságot, növeljük hozzájárulásaik elismerését, és lépéseket teszünk elkötelezettségük erősítésére. És sok szempontból ti vezetők vagytok. Barry-Wehmiller vezetők, valójában vezetők azon területeken, amikor ezeknek a munkásközpontú politikáknak és gyakorlatoknak a bevezetéséről van szó.
Valójában azt gondolom, hogy sok szervezetnek valóban haszna származhat abból, ha követi azt a modellt, amelyet önök bevezettek. Valóban úgy gondoljuk, hogy rengeteg módszer létezik a dolgozói egészsége iránti elkötelezettség kimutatására. Említettem a rugalmasságot, a jutalmakat és az elismerést, a szabadságokra és juttatásokra vonatkozó politikákat, nyilvánvalóan a béreket. A bérek az egészség javításának fontos eszközei. Tudjuk, hogy az egészségügyi eredmények javításának egyik leghatékonyabb módja a bérek emelése.
Ezt nem minden cég tudja egyformán megtenni. Ennek vannak korlátai, de a bérek erőteljesen meghatározzák az egészségügyi eredményeket, nagyobb rugalmasságot és előnyöket biztosítanak a választási lehetőségekhez, és valami olyan egyszerű dolgot, mint hogy ne küldj e-mailt késő este, ne várj vissza választ a munkaidő után, és a család megtartása. - a szabadságra összpontosító politikák és az ehhez kapcsolódó rugalmasságok, amelyek a munkavállalók részvételi hangját, ha úgy tetszik, több ügynökséget és döntéshozatalt biztosítanak. Ezek más módok, amelyek szerint a teljes munkavállalói egészséggel kapcsolatos megközelítés a legfontosabb.
Mary Rudder: Tehát hogyan találja meg a szervezeteket, vagy hogyan találnak rád, és hogyan segíthetsz néhány ötleted megvalósításában ezekben a gyakorlatokban?
Dr. Casey Chosewood: Igen. Nagyon érdekel minket, hogy a tanult kutatást számos forráson keresztül vigyük át, és egy kicsit több információt tudok adni a kutatási portfóliónkról, és nem csak itt állunk meg, hanem le is fordítjuk, ha úgy tetszik. kutatás a gyakorlatban. De talán a legizgalmasabb a Total Worker Health Affiliates programunk. Ez egy körülbelül 50 akadémiai szervezetből álló hálózat, olyan tagszervezetek, mint a National Safety Council vagy az American College of Occupational and Environmental Medicine, más tagszervezetek, az American Industrial Hygiene Association és mások, valamint más szövetségi ügynökségek, például a NASA. , a National Institutes of Health. Ezek a Total Worker Health leányvállalatai is, olyan nagy egészségügyi rendszerek, mint a Dartmouth Hitchcock Medical Center vagy a Mount Sinai Health Systems.
Ez az 50 leányvállalat országszerte valóban oktatási laboratóriumként szolgál. Nem a NIOSH finanszírozza őket, de megállapodást kötöttek a Total Worker Health programunkkal, hogy ezt a kutatást a gyakorlatba is átültessék, és tanulunk ennek az 50 földi élő laboratóriumnak a tapasztalataiból, majd felhasználjuk ezeket az információkat. és szélesebb körben ossza meg a munkáltatókkal. Számos konzultációs felhívást is folytattunk olyan munkaadókkal, akiknek komoly kihívásokkal kell szembenézniük, hogy segítsünk nekik a megoldások ötletelésében, hogy elmondhassuk nekik azokat a kutatásokat, amelyekről tudjuk, hogy alkalmazhatók lehetnek, és segítsük őket beavatkozások kidolgozásában. Alkalmanként akár közös kutatást is végzünk egy munkáltatóval. Jelenlegi projektjeink vannak a GM-mel, a Toyotával és néhány másik céggel, amelyek szintén nagyon izgalmasak.
Mary Rudder: Mi a hatóköre annak a kutatásnak, amelyet ezekkel a cégekkel végez?
Dr. Casey Ctömlőfa: Igen. A GM-nél például azt vizsgáljuk, hogyan fejleszthetünk ki jobban korbarát beavatkozásokat az idősödő munkaerő számára a gyártási környezetben, hogyan tudjuk csökkenteni a sérülések kockázatát, ahogy a munkavállalók idősödnek, és akár krónikus egészségi állapotuk is kialakulhat. hanem azt is, hogyan használhatjuk a munkahelyi beavatkozásokat a krónikus betegségek jobb kezelésében, a munkahelyi stressz jobb kezelésében. Ezért számos felmérést végzünk a beavatkozás előtt és után, hogy megvizsgáljuk e programok és képzések hatékonyságát. És ha megnézzük a legtöbb beavatkozásunkat, mint sok olyan programot, amelyet önök saját munkahelyükön vezetnek be, nagyrészt arra összpontosítunk, hogy a vezetés hogyan befolyásolja ezeket a dolgokat. Nem igazán foglalkozunk az egyéni viselkedés megváltoztatásával.
Nyilván tudjuk, hogy ez fontos, de tényleg megpróbáljuk azt mondani: "Mi ez a szervezeti szinten? Hogyan teszik lehetővé ezeket a beavatkozási változtatásokat, ezeket az egészségmagatartási döntéshozatalt és változtatásokat? Mi ez a szervezet felépítésében? napi munkatapasztalat, valamint a menedzsment, a felügyelet, a vezetés? Hogyan befolyásolják ezeket az eredményeket?" Csak azt gondoljuk, hogy sokkal erősebb azokra a felső fokokra koncentrálni, ha úgy tetszik, ahelyett, hogy csak a következőre koncentrálnánk: "Hé, segítsünk ennek az embernek jobb étrendet enni."
Valóban azt mondjuk, hogy ez nagyon sok fontos összetevője a munkaszervezésnek, a munka felépítésének, a felügyelők és a dolgozók közötti kapcsolatnak. Ez egy nagyon és sokkal erősebb hatás.
Mary Rudder: És vannak olyan általános témák, amelyek ezeknél a cégeknél végzett kutatásokból származnak?
Dr. Casey Ctömlőfa: Igen, vannak visszatérő témák. Említettem, hogy sok kérdést kapunk a munkahelyi stresszel kapcsolatban, mert ez a legtöbb szervezet számára kritikus terület. Általában véve a gyártási technológia gyorsabb ütemben halad, mint valaha. Globális gazdaságban élünk, ahol a hét minden napján, 24 órában rendelkezésre álló válaszkészség és kapcsolódás vezérli a változások ütemét és a munkatempót, így a munkahelyi stressz számos konzultáción és számos programunk központi témája, amelyeket kutatunk vagy tanulmányozunk. Nagyon érdekelnek bennünket azok a módok is, amelyekkel csökkenthetjük az akut munkahelyi sérüléseket is.
Egy másik felmerülő téma tehát: "Hogyan javíthatjuk a sérülések kockázatát, a munkakörülmények sérülési arányát is?" És nyilvánvaló, hogy a munkahelyi sérülések nagyobb problémát jelentenek egyes iparágakban és foglalkozásokban, mint másokban, de még az irodai munkában is előfordulhatnak mozgásszervi problémák, csúszások, elbotlások és esések, ezért a munkahelyi sérülések megelőzése nyilvánvalóan a NIOSH elsődleges célja. . Az Országos Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézetben dolgozunk, és nyilvánvalóan a munkahelyi sérülések számának csökkenése nagyon kritikus része a teljes munkavállalói egészséggel kapcsolatos megközelítésnek. Ha egy kiforrott Total Worker Health beavatkozás eredményeit nézzük, az első dolog, ami javul, a munkavállalók kompenzációs költségei. Az akut sérülések kockázata először a biztonságosabb munkára való összpontosítással csökken, és a későbbiekben csökken az egészségügyi kiadások.
Ez általában két, három plusz év múlva következik be. A krónikus betegségek megelőzésében és az egészségügyi költségek megtakarításában megtérülő befektetések megtérülése általában több évvel a beavatkozás után következik be, de a korai előnyök olyan dolgok, mint a sérülések kockázatának csökkenése, a munkavállalók kompenzációs költségeinek csökkenése, jobb elkötelezettség, kisebb fluktuáció, nagyobb elkötelezettség és több boldogság. nagyobb elégedettség a dolgozók részéről. Sok olyan probléma, amelyről önök beszámoltak saját munkájuk során, azok a dolgozók, akik úgy érzik, hogy megbecsülik, úgy érzik, hogy gondoskodnak róluk, tisztelnek, támogatnak, minden nap boldogabban jönnek dolgozni. Talán egy egyszerű történet, háromféle társaságot szeretünk nézni. Az első cég munkába küldi a dolgozókat, és a nap végén, mivel nem védik meg őket a munkahelyi veszélyektől, a nap végén kevésbé egészségesen küldik haza őket, mint amikor megérkeztek.
Tehát alapvetően az emberek azokban a rossz cégekben – neveznénk őket – arra kérik a dolgozóikat, hogy cseréljék el az egészségüket bérre. Nyilvánvaló, hogy ezt nem támogatnánk. Egy jó cég legalább megvédi dolgozóit a munka veszélyeitől. Biztonságban tartják őket, megőrzik mind a 10 ujjukat és lábujjaikat, hogy a dolgozók a nap végén ugyanolyan egészségi állapotban menjenek haza. Ez egy olyan cég, amely legalább betartja a törvényt, de egy nagyszerű cég az, amely ezt teszi, és azon túl, hogy megvédi valakinek a munkahelyi biztonságát.
Befektetnek a munkavállaló egészségébe és jólétébe, és te azt mondod: "Nos, oké, ez nyilvánvalóan jól hangzik a dolgozó számára, és jól hangzik a családjuk számára is, mert hazaviszik ezt az egészséget, és ez jobb egészségügyi eredményeket jelent. a családnak és a közösségnek, amelynek tagjai”, de itt van a harmadik cég megközelítésének rejtett titka. Azok a dolgozók, akik a nap végén egészségesebben mentek haza, mint amikor megérkeztek, másnap nagyobb segítséggel térnek vissza dolgozni, és az a nagyobb szintű segítség, amellyel minden alkalmazott naponta érkezik, kevesebbet jelent. sérülések, jobb termelékenység, csökkent egészségügyi kiadások, kisebb fluktuáció, kisebb valószínűséggel hibáznak a munkában, vagy romlik a munka minősége. És akkor kinek van haszna? A szervezet is profitál belőle. Tehát ez a fajta körkörös pozitív additív megközelítés, amely folyamatosan azt állítja, hogy mindenki számára értékes a munkaerő egészségébe és jólétébe való befektetés, valójában a lényege a Total Worker Health lényegének.
Mary Rudder: És ha egy lépéssel tovább lépsz, ők jobb házastársak, szülők és közösségük tagjai, tehát valójában egy jobb munka egy jobb világ megteremtésében segít.
Dr. Casey Chosewood: Nagyon szeretem ezt a témát. Gyakran elfelejtjük, hogy a vállalatok közösségek részei. Nemcsak erős befolyásolók és erős gazdasági motorok, hanem a szervezetek és a munkaadók is profitálnak az erős, egészséges közösségekből, mert ott vonják be a dolgozóikat. Ez az a medence, amelyben kiválasztják, és kiválasztják, hogy ki képviselje a márkáját, ki képviselje őket ügyfeleik és ügyfeleik előtt. Tehát ez valóban jó példa arra, hogy a közösségbe való befektetés, mind a közösség részét képező dolgozók, mind a közösség egésze, még azok sem, akik nem a szervezetedben dolgoznak, valóban az alsóbb rétegek javát szolgálják. vonal és a vállalat egészének hírneve.
Brent Stewart: Ha a munkahelyi stresszről beszélünk, kifejthetnéd ezt egy kicsit, és beszélnél a munkahelyi stressz okairól, majd annak hatásairól?
Dr. Casey Chosewood: Igen, feltétlenül. És úgy gondolom, hogy, mint említettem, ez annyira gyakori, annyira átható probléma, amellyel a munkaadók szembesülnek, hogy úgy gondolom, érdemes több időt szánni a témában való elmélyülésre. Tudjuk ezt, és már említettem a munkahelyi stressz néhány egészségügyi hatását, néhány közvetlen egészségre gyakorolt hatását, gyakran a rossz korai mentális egészségi állapotokkal kapcsolatban, és még valami olyan finomabbat is, mint a stressz gyakran. zavaró erő legyen, és növelje a munkával kapcsolatos sérülések és betegségek kockázatát is. Nem feledkezhetünk meg arról sem, hogy gyakran azok az emberek, akik stresszesek a munka szükségletei miatt, és nem tudják teljesíteni ezeket az igényeket, hajlamosabbak a tévedésre, sérülésre, a munkatársakkal, a vezetőséggel való optimálisnál kevésbé interakcióra, az ügyfelekkel, ilyesmi. Tehát a stressznek sajnos ez a nagyon gyakori útja van, amely többféle negatív kimenetelhez vezet.
A stressz lényegében az, amikor az igények meghaladják azt a fajta erőforrást, amelyre a munkavállalóknak meg kell felelniük. Általánosságban elmondható, hogy a munka igényeit a vezetők, a menedzsment határozzák meg, tehát ez valóban azt jelenti, hogy a vezetésnek erős szerepe van abban, hogy a dolgozókkal szemben támasztott követelmények jól egyensúlyban legyenek az erőforrásokkal, a tartalékokkal, ha úgy tetszik, a támogatásokat, hogy meg tudjanak felelni ezeknek. És stressz, több mint három évtizedes kutatásunk van a NIOSH-nál a munkahelyi stressz egészségre gyakorolt hatásairól, beleértve a sérülések körüli akut változásokat, a mentális egészségre gyakorolt akut hatást, különösen a szorongásos zavarokat, a depressziót, és az újabban kialakuló egészségi állapotokat. információk a munkahelyi stressz egyes krónikus betegségekkel, például szívbetegségekkel való kapcsolatáról. Tehát úgy gondoljuk, hogy ez erőteljes befolyást gyakorol a sok munkavállaló által szembesülő kockázatok összességére. Tudjuk, hogy a stressznek számos közös útja van.
Az egyik az általam említett magas követelmények. A másik a hosszú munkaidő és az ebből fakadó fáradtság megfelelő pihenőszünet nélkül. Jó példa tehát itt a kiégéssel és a stresszel kapcsolatos egészségügyi következmények, beleértve az öngyilkossági kockázatokat is, amelyeket bizonyos szakmákban tapasztaltunk. Jó példa erre az orvosok és a képzés, az állatorvosok, mások, akiknél magas az öngyilkosságok aránya, valamint magas a kiégés és a mentális egészségi zavarok aránya, amelyek a hosszú munkaidő stresszoraihoz kapcsolódnak, és nagyon kevés kompenzáló pihenő vagy felépülési idő a műszakok között. Tehát a hosszú munkaórákból fakadó fáradtság egy másik nagymértékben hozzájárul a stresszhez.
Szintén gyakorinak látjuk a stresszt az állandó éberséget igénylő foglalkozásokban, és talán jó példa erre a sürgősségi beavatkozó központokban dolgozók vagy a rendőrök, vagy megint ők a hosszú távú teherautó-sofőrök, akik nem veszik a szemüket. akár néhány másodpercre is le az útról. Tehát az állandó éberség miatti stressz a munka természetében egy másik gyakori téma, amelyről azt látjuk, hogy magas szintű stresszhez vezet. Azt is tudjuk, hogy a stressz kognitív károsodást okozhat. Amikor stresszes vagy, amikor nem érzed, hogy megvannak az erőforrásaid a veled szemben támasztott követelmények teljesítéséhez, a döntéshozatal nem túl jó. Hajlamosabb vagy konfliktusba kerülni a körülötted lévő emberekkel.
Tudjuk, hogy a stressz egészségre gyakorolt hatásai nagyobb mértékű hiányzáshoz vezetnek a szervezetekben. Ez nagyobb forgalomhoz vezet, a termelékenység minden bizonnyal sérül, nem is beszélve azokról az egészségügyi kiadásokról, amelyek ezekből az akut egészségügyi és krónikus betegségekből erednek, amelyekről beszéltünk. Gyakorló foglalkozás-egészségügyi szolgáltatóként gyakran találkoztam olyan emberekkel, akiknek nagyon stresszes munkájuk volt, magas követelményeket támasztottak, amelyek mentális egészségkárosodáshoz vezettek, és hónapokig voltak távol a munkától, sokszor sokkal hosszabb távollétek, mint mások. aki mozgásszervi betegséggel sérült meg. Lehet, hogy egy-két hétig nem dolgoznak. A depressziós fogyatékkal élők egy-három hónapig távol maradhatnak a munkától.
Nem volt ritka. A legtöbb munkaadó arról számol be, hogy a mentális egészségi állapotok egyre nagyobb kiadást jelentenek az egészségügyi ellátásuknak, és sajnos a gyakran stresszhez kapcsolódó mentális egészségi állapotok egész életen át tartó diagnózisok. Van valami, amit egy életen át kell kezelni és kezelni. A mentális egészségi állapotok gyakran korábban jelentkeznek a munkavállaló életében, mint egy krónikus állapot, például a szívbetegség vagy a cukorbetegség. Nem ritka, hogy a depresszió vagy a szorongás a 20-as vagy 30-as éveinkben jelentkezik, szemben a szívbetegséggel vagy a cukorbetegséggel, amely 50 vagy 60 éves korban jelentkezhet, így az egész életen át tartó autópályadíj, a kiadások és a fogyatékosság bizonyos szellemi problémákkal kapcsolatos. az egészségügyi állapotok meglehetősen nehézkesek lehetnek.
A jó hír az, hogy vannak olyan dolgok, amelyekkel csökkenthető a stressz a legtöbb munkahelyen. És azt mondanám, ha csak egy dollár lenne a befektetésre, ennek legalább a felét a vezetőink és a vezetőink képzésébe fektetném be, hogyan teremtsünk jobb munkakörülményeket, mert valóban ők jelentik a kulcsot a munkahelyi stressz csökkentésében. A másik befektetés, amit megtennék, az lenne, hogy a dolgozóknak nagyobb hangot adjak, nagyobb részvételi befolyást biztosítsanak saját munkakörülményeikre, rugalmasságot biztosítva számukra, hogy mikor és hogyan végezzék a munkájukat, nem annyira, hogy milyen eredményeket várnak el, mert minden dolgozó megérti, hogy , X-et kell gyártanom", de az, hogy hogyan jutok el A-ból X-be, valószínűleg nagy rugalmasságot tesz lehetővé, és sok egyéni szabályozást tesz lehetővé abban, hogyan jutok el a végtermékhez. A napi ügynökség, a döntéshozatal és a munkakörülményeim feletti ellenőrzés ezen szintje nagyon erős. Egy másik értékes módszer a stressz csökkentésére, ha segítünk az embereknek megérteni az erős interperszonális kapcsolatok értékét azokkal az emberekkel, akikkel együtt töltik az idejüket.
Valójában hangot adni az embereknek, hogy segítsünk nekik elmondani: "Melyek a fő stresszorok? Hogyan segíthetünk mi, mint szervezet?" stresszes munkából származnak.
Mary Rudder: Tehát mindezekkel kapcsolatos, talán nagyobb felvilágosításunk következményeként van-e változó arca a szervezeteknek? Vannak manapság más jóléti csapatok? Tudsz bármit is beszélni ezen a téren?
Dr. Casey Chosewood: Igen, ez egy nagyszerű kérdés, mert egyre gyakrabban hallunk jóléti tisztekről vagy legjobban teljesítő szervezetekről, jóléti igazgatóról, ahogyan Önnek is van operatív igazgatója, pénzügyi igazgatója. Mindannyian amellett vagyunk, hogy sokkal szélesebb megközelítést alkalmazzunk a munkavállalók jólétére, mint ahogyan azt a múltban hagyományosan megtették. Korábban általában volt munkahelyi wellness programunk, amely a következőre összpontosított: "Nos, legyen edzőterem a munkahelyen", vagy: "Gondoskodjunk a büfénk egészségéről. Adjunk ebédet, és tanuljunk a cukorbetegségről." Ezek a dolgok mind nagyszerűek, de közel sem lesznek elég erősek ahhoz, hogy leküzdjenek nyolc, 10, 12 órás nehéz munkakörülményeket.
Mellesleg ezeknek a változásoknak egy része a margón van, és néhány egészségügyi kihívás a marginális, de az a mód, ahogyan valóban megváltoztatjuk a dolgozók egészségügyi pályáját, az az, hogy javítjuk a munkakörülmények nap mint nap. úgy dolgozunk, hogy csökkentjük a munkahelyünk és a munkakörülményeink vélt és valós stresszszintjét, és ez visszaköszön ahhoz, hogy miként vezetünk, hogyan kezeljük az embereket, mekkora hangot adunk nekik, mekkora rugalmasságot kínálunk nekik, hogyan ismerjük el és jutalmazzuk. azokat, beleértve a béreket, beleértve a jó juttatásokat is. Ezek azok a dolgok, amelyeket az alkalmazottak mondanak nekünk, és amelyek valóban változtatnak. „Megtisztelnek-e a munkahelyemen?”, „Megjutalmaznak?”, vagyis a bérek és egyéb elismerések, „Rendelkezésre állok-e a munkanapom szempontjai felett?” Az egyik szerintem egészen elképesztő példa az, hogy Barry-Wehmiller hogyan távolította el a ketreceket a kellékeik körül. Számomra ez egy nagyon jól látható módja annak, hogy kimondjam: "Bízunk benned, nagyra értékeljük. Ön a csapatunk tagja."
Nem mi és ők ellentmondunk, hanem mindannyian együtt vagyunk ebben, és az önkiszolgálás engedélyezése a pihenőhelyiségekben és a büfékben egy másik jó példa arra, hogy milyen bizalommal fordulsz a családtagok felé a munkahelyen. Számomra mindez az emberek megfelelő felismeréséhez, jutalmazásához és a művelet középpontjában tartásához vezet. Ha gondoskodsz az embereidről, ők is gondoskodni fognak a szervezetedről.
Brent Stewart: Vannak olyan esettanulmányok, amelyek eszébe jutnak, amikor ezekről a dolgokról beszél, és amelyek jó példák lehetnek a beszélgetésre, vagy jól illusztrálják néhány dolgot, amit elmondott?
Dr. Casey Chosewood: Igen, nagyon szeretem az esetpéldákból származó történetmesélést, és az embereket a weboldalunkra fogom irányítani. Csak Google Total Worker Health. Weboldalunknak egy egész szakasza van az ígéretes gyakorlatoknak szentelve, és ez tényleg így van... Ez alapvetően csak 30 vagy 40 történet, ha úgy tetszik, olyan cégekről, akik azt mondták: "Hé, volt ez a probléma. Mi a Total Workert használjuk. Egészségügyi megközelítés ennek a beavatkozásnak a megvalósításához, és ez a mi eredményünk."
Jó példa erre az LLBean. Új-angliai katalóguscégként ismeri őket. Idősebb munkaerővel küszködtek. Az emberek szerettek a cégnél dolgozni, és 25, 35, 40 éve dolgoztak ott, így a munkaerő elöregedett, ha úgy tetszik, és megnövekedett sérülésveszélyt tapasztaltak az emelést és raktározást végző idősebb munkavállalók miatt. nehéz munka az ünnepek körül. Szóval tényleg azt mondták: "Hé, nem akarjuk elengedni ezeket a dolgozókat. Olyan megoldásokat akarunk találni, ahol ezek a dolgozók a munkában maradhatnak."
Összehozták tehát az összes munkásukat. Azt mondták: "Melyek a kihívásai? Mik azok a dolgok, amelyekben segíthetünk?", ami oda vezetett, hogy beszereztek néhány új emelőberendezést, néhány vákuumszívó berendezést, amelyek segítik a csomagemelést, és megváltoztatták az ergonómiát. raktáruk, hogy valóban megkönnyítsék az idősebb munkaerő igényeit, megkapják a munkavállalók hozzájárulását az út során, megváltoztassák az igényeket, extra segítséget hozhassanak az év zsúfolt időszakaiban, és nem csak egy nagyobb kapcsolat és kapcsolat ezekkel a dolgozókkal, de csökken a sérülési arányuk, a sérülések miatti hiányzásuk is, összességében költségmegtakarítást érhetünk el, és az új berendezésekbe való befektetést minden bizonnyal kifizették a sérülések és betegségek kockázatának csökkentéséből származó költségmegtakarítások. Tehát ez csak egy példa, de weboldalunk valóban sok különböző méretű vállalat történetét meséli el, olyan szervezetről, amely bevezette a Total Worker Health egy aspektusát, vagy valójában egy sokkal szélesebb körű átfogó programot. A Total Worker Health jó híre, hogy nem kell mindent egyszerre csinálni.
Valójában azt mondjuk: "Talán a legjobb módja annak, hogy elindítson egy Total Worker Health beavatkozást a programjában, a saját szervezetében, ha megtesz néhány dolgot." Az egyik, azt mondjuk: "Hé, hol vannak a sérülések és a betegségek gócpontjai, vagy hol vannak a hiányzási gócpontok?", és talán először erre összpontosítson. A Dartmouth Hitchcock nagyszerű munkát végzett olyan tigriscsapatok kifejlesztésében, amelyek a szervezetükön belüli hotspotokat figyelik. Ezek egy nagy egészségügyi kórház, fekvőbeteg, járóbeteg-komplexum több tízezer dolgozóval, és megvizsgálták: "Hol vannak a leginkább sérülésveszélyes területeink? Hol vannak szervezetünk azon részei, ahol a legnagyobb a fluktuáció vagy a legmagasabb. tűszúrási arány, vagy a legmagasabb csúszás, elbotlás és elesés?”, bármelyik vörös zászlós területet, és egy tigriscsapatot küldtek be a dolgozók képviselőivel, a vezetőség képviselőivel, a biztonsági és egészségügyi képviselőkkel, valamint a foglalkozás-egészségügyi képviselőkkel.
Kiküldtek egy tigriscsapatot, hogy beszéljenek a szervezet azon részében dolgozó emberekkel, ahol problémát észleltek, és megkérdezték: "Mik az Ön kihívásai? Mik az Ön szervezetének igényei? Mik azok a stresszorok, amelyekkel a dolgozói szembesülnek ?", majd segítenek nekik a megoldásokban. Szeretem, hogy nem kell mindent egyszerre csinálni. Lefúrhatja, és elkezdheti a szervezet legnagyobb kihívást jelentő részével. Tudjuk, hogy minden szervezetben vannak olyan munkavállalók, akik nagyobb kockázatnak vannak kitéve, mint mások.
Gyakran ez egy jó kiindulópont, amikor a Total Worker Health beavatkozásaira gondol. Az alacsonyabb bérű munkavállalóknak általában több kihívással kell szembenézniük. Vannak olyan munkáik, amelyek gyakran veszélyesebbek és jobban ki vannak téve a kockázatnak, így nem kell mindenre alkalmasnak találnia a Total Worker Health beavatkozásait. Rendben van, ha azt mondjuk: "Szervezetünk melyik része profitálhat először vagy a legtöbbet?", és ez a szépsége a megközelítés effajta személyre szabásának.
Mary Rudder: Van fogalmad arról, hogy hova megyünk? Ön a három vállalattípusról beszélt. Van-e nagyobb vonzerő az Ön által végzett munkában, mert úgy érzi, hogy több fajta vállalat tartozik a harmadik számú típusba?
Dr. Casey Chosewood: Igen. Egy-két dolog nagyon megnyugtat bennünket. Azok számára, akik nyilvánvalóan követik a nemzetgazdaság állapotát, tudjuk, hogy egyre nehezebb munkaerőt találni, igaz? A munkanélküliségi adatok az elmúlt 50 év alatti legalacsonyabbak, így tudjuk, hogy a munkavállalók iránt nagy a kereslet, és ez bizonyos iparágakban és foglalkozásokban másokhoz képest bizonyosan igaz. Emiatt úgy gondoljuk, hogy van egy kis ösztönzés arra, hogy szélesebb körben gondolkodjunk arról, hogy a munkatapasztalat tartalmasabbá, vonzóbbá, értékesebbé tegyük a dolgozók számára, hogy a munkájukban maradjanak, és ne elcsábította egy versenytárs.
Reméljük tehát, hogy ez a környezet valóban arra fogja ösztönözni a munkaadókat, hogy sokkal merészebben tekintsenek a juttatások tervezésére, a munka minőségére, a vezetés minőségére és a felügyeletre, mint a magas színvonalú munkaerő sikeres vonzásának és megtartásának kulcsfontosságú összetevőire. . Azt is gondoljuk, hogy ez az az időszak, amikor a munkavállalók többet követelhetnek a munkaadóktól, mivel jelenleg relatív hiányuk van a gazdaságban. Bízunk tehát abban, hogy az erők effajta halmaza összhangba kerül majd, hogy a szervezetek nagyobb hangsúlyt fektessenek, ahogyan Önök már megtették, hogy az embereket és a munkavállalók igényeit a döntéshozatal középpontjában tartsák. Szintén megdöbbentett bennünket a gyorsan érkező, igazán, fejforgatóan gyorsan érkező új technológiák megjelenése, és az, hogy ez hogyan fogja befolyásolni a munka jövőjét. Tehát az egyik legfrissebb kutatási projektünk a munkavállalói tapasztalat optimalizálása körül indult el egy gyorsan változó gazdaságban, egy gyorsan változó, technológia-központú munkavégzési módban.
Még a legszokványosabb rutinmunkák egy részét is gyorsan felváltja és befolyásolja a mesterséges intelligencia, az exoskeletonok, a fejlett gyártás és más új technológiák, amelyek megváltoztatják az emberi munkával kapcsolatos tapasztalatok tényleges megvalósulását. Tehát megpróbáljuk megtalálni a módját, hogy befolyásoljuk ezeket a változásokat azáltal, hogy az embereket a döntés középpontjában tartjuk. A technológia gyakran a vállalati szintű döntések mozgatórugója. Úgy gondoljuk, hogy ebből károk származhatnak, ezért azt mondanánk, hogy még akkor is, ha olyan technológiákról hoznak döntéseket, amelyek a jövőben befolyásolni és hasznot húznak egy vállalat számára, az embereket kell minden, a vállalattal kapcsolatos döntés központi elemének tekinteni. új technológiára, új beszerzésekre, új munkavégzési módokra, mert az embereket végső soron valóban a technológia szolgálja, nem pedig fordítva.