Ez a blogbejegyzés az ötödik része egy sorozatnak, amely mélyrehatóan foglalkozik az általam Az igazán emberi vezetés alapelveinek nevezett könyvvel, amely a könyvem átdolgozott és kibővített 10. évfordulós kiadásából származik. Mindenki számít: Az emberekről, mint a családról való gondoskodás rendkívüli ereje, most elérhető.
Néhány hónappal ezelőtt a barátom, Simon Sinek meglátogatott minket. BW Papersystems létesítmény Phillipsben, Wisconsin államban hogy felvegye a héten megjelent „Egy kis optimizmus” című podcastjának egy epizódját.
Volt egy részlet az epizódból, ami nagy figyelmet kapott, és amelyben Simonnal elbocsátásokról beszélgetünk. Egy ponton Simon azt mondja: „A elbocsátások nem stratégia. Egy olyan rendszer tünetei, amely elvesztette a szívét.”
Nemrég írtam Barry-Wehmiller 2008-2009-es nagy recesszióra adott válaszáról.A Simonnak a leépítésekről adott válaszomban ezt írtam: „A leépítések társadalmunk törött részei. Ez azt jelenti, hogy az üzleti modelled kudarcot vallott. Csalódást okoztál az embereknek.”
Ez a beszélgetés eszembe juttatta az egyik Az igazán emberi vezetés alapelvét a könyvemből, Mindenki számít: Az embertársainkról való gondoskodás ereje, mint a családtagjainkrólEz a konkrét ezt mondja: A vezetők alapvető szerepe, hogy megalapozott reményt adjanak a gondozásukra bízottaknak a jövőre nézve, és arra törekedjenek, hogy minden nap azzal a tudattal küldjék őket haza, hogy kik ők és amit tesznek, az számít.
A megalapozott reményérzet
A podcast klipben szereplő beszélgetés egyértelműen sok emberben visszhangra talált, ítélve a megosztások számát és a sok hozzászólást. Íme néhány példa:
A leépítések a legrosszabb dolog, amit tehetsz, ha elkötelezett tehetségekre, valamint bizalomra, átláthatóságra és növekedésre vágysz.
Amikor a vezetők bejelentik a „szükséges átszervezést”, a munkavállalók gyakran ezt hallják: „Önök számok, nem emberek.” Ez a hiányosság nemcsak a morált rontja, hanem aláássa a pszichológiai biztonságot is, ami az innováció és a bizalom alapja.
Pályafutásom során 11 alkalommal bocsátottak el. A munkám elkötelezettsége és kreativitásom minden alkalommal romlott, az emberek csak a pénzért mentek dolgozni.
Amikor a vállalatok rájönnek, hogy az alkalmazottaik nem csak számok a mérlegben, akkor hoznak létre igazán különleges vállalkozásokat.
Egy vállalat sikerének legjobb mércéje nem csak a bevétel, hanem az is, hogy mennyire segíti az alkalmazottait abban, hogy nap mint nap boldoguljanak és értékesnek érezzék magukat.
A leépítések jelenleg egyértelműen az emberek fejében vannak. Egy friss Bloomberg cikkből:
A Challenger, Gray & Christmas elbocsátási cég jelentése szerint az Egyesült Államokban idén szeptemberig közel 950 000 munkahely szűnt meg, ami a 2020 óta mért legmagasabb szám – ráadásul az októberi nagyszabású bejelentések előtt. (A Covid-19 világjárvány első évét leszámítva az első kilenc hónapban végrehajtott amerikai munkahely-leépítések már meghaladták a 2009 óta minden évben mért teljes éves elbocsátásokat.) Amikor valami majdnem a nagy recesszió óta a legrosszabb... „az nem egy túl biztató szám”.
A Barry-Wehmiller csapattagjai iránti legfőbb felelősségem, hogy megalapozott reményt adjak nekik a jövőre nézve. Ezt egy robusztus üzleti modellen keresztül tesszük, amely biztonságérzetet ad a foglalkoztatásuknak, így számíthatnak a pénzügyi biztonságra az életük megtervezéséhez.
Erre gondoltam, amikor azt mondtam Simonnak, hogy a leépítések egy üzleti modell kudarcát jelentik. Egy üzleti modellnek biztonságot kell nyújtania a vállalkozásban dolgozó emberek számára.
Az emberek számokká redukálása
Az 1980-as évekig ritka volt, hogy a vállalatok elbocsátásokat alkalmazzanak a könyvelés kiegyensúlyozására. Amikor Jack Welch 1981-ben a General Electric vezérigazgatója lett, a létszámleépítést tette központi tervévé a vállalat részvényárfolyamának növelésére irányuló törekvéseinek.
Az 1990-es évekre a „leépítés” népszerű szó volt az üzleti életben. A tőzsdén jegyzett vállalatok esetében a leépítések bejelentését gyakran a vállalat részvényárfolyamának ugrása követi, mivel a befektetők ünneplik, hogy ezek a „zsíros” szervezetek megszabadulnak a „felesleges létszámtól”.
Egyszer, miután beszédet mondtam egy légierő-bázison, megkérdeztem a parancsnok ezredest: „Csak kíváncsi vagyok. Hogyan tanítod meg ezeket a fiatal férfiakat és nőket embereket ölni?”
Egy percig gondolkodott, majd azt mondta: „Nos, nem arra tanítjuk őket, hogy embereket öljenek, hanem arra, hogy olyan célpontokat vegyenek célba, akik rossz döntéseket hoztak.”
Azt mondtam: „Hát, a fene egye meg. Ugyanezt csináljuk az üzleti életben is.”
Méretre igazítás, rétegződéscsökkentés, üzleti újratervezés, áramvonalasítás... ezek csak néhány további eufemizmusok arra a mára rutinszerű üzleti gyakorlatra, amely a munkahelyek megszüntetését jelenti a profit növelése érdekében. Ezek az embereket számokká redukálják, és eltávolítják a vezetőket tetteik valódi költségeitől.
Gyakran kérdezem a különböző közönség soraiban lévő emberektől: „Hányat közületek bocsátottak el már?” Általában az emberek harmada emeli fel a kezét. Én pedig azt kérdezem: „Milyen érzés volt?”
Az érzelmek ömlenek belőlem: „Ez volt életem legrosszabb napja. Olyan volt, mintha visszautasítottam volna. Azt mondták, hogy öt órára pakoljam le az asztalomat, és menjek el a személyzeti osztályra az utolsó ellenőrzésre. Azt mondták: »Elmentél, már nincs rád szükségünk; már nem engedhetünk meg magunknak.« Aztán haza kellett mennem, és közölnöm a hírt a családommal. A szégyen, amit éreztem, szinte elviselhetetlen volt. Azt kellett mondanom nekik: »Nem tudom, hogyan fogjuk fizetni a jelzáloghitelt, az autóhitelt, a tandíjat. Nem tudom, mit fogok tenni, mert senki sem vesz fel.«”
Ritkán hallani a vezetőket együttérzéssel beszélni a leépítések egyének és családjaik életére gyakorolt hatásáról, miután a cégek az önbecsülésük csorbájával és drámai jövedelemkieséssel küldik haza őket. Az sem hallani aggodalmat a hátrahagyott emberek járulékos kárai miatt, hogy ez a helyzet.
Ebben az üzleti környezetben, ahol az emberek ennyire eldobhatók, csoda-e, hogy a Gallup felmérése szerint az embereknek csak 21%-a értett egyet azzal, hogy szervezetük törődik a jólétükkel?
A probléma lényege, hogy amikor az üzleti élet az embereket számokká vagy funkciókká redukálja, és nem úgy kezeli őket a gondjaira bízott emberekként, mint valakinek a drága gyermekét, akkor azt üzeni ezeknek az embereknek, hogy nem számítanak.
Mi a helyzet?
A minap olvastam egy cikket a munkahelyeken jelenleg tapasztalható magas szintű elköteleződésről, ami a Gallup számításai szerint figyelemre méltó 79%. Íme a cikkben részletezett tanulmány legfontosabb tanulságai:
- Az amerikai alkalmazottak 46%-a fontolgatta már a felmondást, mert érzelmileg kimerültnek vagy érzéketlennek érzi magát a munkahelyén.
- Amikor arra kérték őket, hogy egy szóval írják le a munkájukat, a munkavállalók leggyakrabban a „fáradt”, „túlélő” vagy „közönyös” szavakat mondták. Mások azt mondták, hogy „nem kielégítő” és „szükséges”. Vannak, akik tovább mennek: „blabla”, „megfelelő”, „robotpilóta”. Az egyik személy egyszerűen ezt írta: „Azért vagyok itt, hogy fizetést kapjak.”
- A legtöbben azt mondják, hogy „csak túlélnek”, ahelyett, hogy boldogulnának, és sokan már nem hiszik, hogy a segítségkérés számítana. Csupán nyolc százalék választotta a „Virágozok” lehetőséget.
- Azoknál a munkavállalóknál, akik negatív érzelmeket tapasztaltak, a kutatók megkérdezték, hogy szerintük mi a legnagyobb közrejátszó tényező. Két ok emelkedett ki: 27% az alulértékeltség érzését, míg 19% a munkája céltalanságát vagy értelmének hiányát említette.
Ezek a felmérési eredmények számomra olyan embereket írnak le, akik egyszerűen nem érzik magukat fontosnak. Ismétlem, amikor az embereket számokként vagy függvényekként kezelik, amikor ezen a lencsén keresztül látják őket, és valakinek a sikeréhez használják fel őket, ahelyett, hogy emberként tekintenének rájuk, akkor az emberek ezért érzik így magukat.
Ha az emberek, amikor a munkájuk leírására kérdezik őket, csak annyit mondanak, hogy „kielégíthetetlen”, „közönséges”, „blabla”, vagy „csak azért vagyok itt, hogy fizetést kapjak”, az azért van, mert a munkájuk nem számít nekik. És ez azért van, mert nem érzik úgy, hogy fontosak. Ahhoz, hogy számítsanak, az embereknek értékesnek kell érezniük magukat, és azt kell érezniük, hogy értéket teremtenek.
Néhány hónappal ezelőtt, Zach Mercurio, a könyv szerzője A lényegesség ereje, vendégként közreműködött a Truly Human Leadership Podcastunkban. Ő mondta:
Ha azt akarod, hogy bármi is számítson valakinek, először el kell hinnie, hogy számít neked. Semmi sem számít annak, aki először nem hiszi el, hogy számít. Nagyon nehéz, hogy bármi is számítson annak, aki először nem hiszi el, hogy számít.
Tehát, amikor az emberek értékesnek érzik magukat, amikor látod őket, amikor hallod őket, amikor valakinek a drága gyermekének, testvérének, barátjának tekinted őket, valakinek, aki ugyanolyan élénk és összetett életet él, mint a sajátod, két olyan hiedelmet alakítanak ki, amelyek megadják nekik a szükséges önbizalmat az értékteremtéshez: az önbecsülést, amely azt a hitet jelenti, hogy méltó vagyok, és az önhatékonyságot, amely azt a hitet jelenti, hogy képes vagyok valamire. Az önbecsülés és az önhatékonyság az egyéni teljesítmény két legfontosabb mozgatórugójának bizonyult.
Az igazán emberi vezetés lényege a fontosság. Ezen keresztül nap mint nap arra törekszünk, hogy értelmes munkát teremtsünk csapattagjaink számára. Gondoskodó, felhatalmazó környezetet teremtünk, amelyben munkatársaink összegyűlhetnek, hogy megosszák egyéni tehetségüket – összekapcsolják szenvedélyeiket készségeikkel –, és értéket teremtsenek maguk, mások és a szervezet számára. Segítünk nekik meglátni azt az örömöt és boldogságot, amely a közös jövőképünk közös eléréséből fakad.
Jó sáfárnak lenni
A Simonnal folytatott podcast-beszélgetésemben ezt mondta nekem: „Bárcsak a vezetők is olyan személyesen vennék a vezetést, mint te. Ők rangnak vagy pozíciónak tekintik. Hatalmat és tekintélyt jelentenek rá, de nem veszik olyan komolyan, mint egy gyereknevelést.”
Simonnal gyakran beszélünk erről, hogy a vezetésnek és a szülőségnek sok közös vonása van. Szülőként a gyermeked bekerül az életedbe, és te vagy a felelős a biztonságáért és a fejlődéséért. Az üzleti életben pedig egy személyt hoznak be a cégedbe, és te vagy a felelős a biztonságáért és a fejlődéséért.
Amikor megfordítod a lencsét, és a szervezetedben a gondjaira bízott embereket valakinek a drága gyermekének tekinted, könnyebb elfogadni ezt az előfeltevést. És amikor az embereket valakinek a drága gyermekének tekinted, az mélyrehatóan befolyásolja a vezetői képességeidet.
Az a felelősségem az embereink iránt, hogy gondoskodjak róluk, biztonságban legyenek a gondjaimra bízva, ahol harmóniában teremthetünk gazdasági és emberi értéket. És amikor az emberek biztonságban érzik magukat, és úgy érzik, hogy fontosak, akkor nagyobb ajándékokat fognak megosztani veletek.
Vannak, akik azt hiszik, hogy csak a kedvességről van szó. Ez sokkal mélyebb. A szülőség nem azt jelenti, hogy kedves vagy. Azt, hogy jó sáfár vagy a gondjaidra bízott gyermeknek. Nem feltétlenül a saját gyermekednek, hanem valaki más drága gyermekének.
A vezetés azonos. És ennek része egy biztonságos üzleti modell, ahol családot alapíthatnak, számíthatnak rád, bizalmat helyezhetnek beléd, és karriert építhetnek veled.
Egy vezető alapvető szerepe, hogy megalapozott reményt adjon a gondjaira bízott embereknek a jövőre nézve, és arra törekedjen, hogy minden nap azzal a tudattal küldje őket haza, hogy számít, kik ők és mit tesznek.
Ha a szervezetek vezetői elfogadnák ezt a szerepet, nem kellene aggódnunk a leépítések miatt. Ha megfordítanák a nézőpontjukat, és az embereiket emberként, valakinek a szeretett gyermekének tekintenék, az hihetetlen hatással lenne a döntéshozatalukra.
És így teremtjük meg azt a világot, amelyet „őrült idealista” barátommal, Simonnal lehetségesnek képzelünk.