Ezek a statisztikák be egy friss cikk a Harvard Business Review-ban megakadt a szemem:
Annak ellenére, hogy a vállalatok évente 15 milliárd dollárt költenek vezetési és vezetésfejlesztésre, az amerikai munkaerőben gyakoriak a rossz főnökök. A Life Meets Work tanulmánya szerint az amerikai munkavállalók 56%-a állítja, hogy főnöke enyhén vagy erősen mérgező. Az Amerikai Pszichológiai Társaság tanulmánya szerint az amerikaiak 75%-a szerint „a főnöke a legstresszesebb része a munkanapjuknak”.
A Gallup egy közelmúltbeli tanulmánya pedig azt találta, hogy minden második alkalmazott azért hagyta ott a munkahelyét, hogy „karrierje egy bizonyos pontján elszakadjon vezetőjétől”.
Az évek során számos tanulmányt idéztem, amelyek a cikkben szereplő számokhoz hasonló érzelmekkel rendelkeznek. De a bizonyítékok továbbra is elnyomnak. Íme egy másik feltűnő bekezdés ugyanabból a cikkből:
Egy 3,122 svéd férfi alkalmazott bevonásával végzett tanulmány kimutatta, hogy azok, akik mérgező főnököknél dolgoznak, 60%-kal nagyobb valószínűséggel szenvednek szívrohamot, szélütést vagy más életveszélyes szívbetegséget. Más amerikai munkahelyeken végzett tanulmányok azt mutatják, hogy a mérgező főnökökkel rendelkező emberek hajlamosabbak a krónikus stresszre, a depresszióra és a szorongásra, amelyek mindegyike növeli az immunrendszer gyengülésének, a megfázásnak, a szélütésnek, sőt a szívrohamnak a kockázatát. Egyes tanulmányok azt mutatják, hogy akár 22 hónapig is eltarthat, amíg fizikailag és érzelmileg felépül egy mérgező főnöktől. Noha a felmondás gondolata ijesztőnek tűnhet, a valóság, ha egy mérgező főnökkel dolgozunk, még ijesztőbb lehet.
Nem tudom elégszer elmondani, ahogyan vezetünk, hatással van az emberek életmódjára. A rossz vezetés következményei pedig egyre nyilvánvalóbbak mai világunkban.
Például jelenleg sokat foglalkoznak a hírekben az Egyesült Államokban zajló „nagy lemondásról”. Az Országos Közszolgálati Rádió friss jelentése szerintEbben az országban rekordszámú, 4.3 millió munkavállaló mondott fel augusztusban.
Hogy miért történik ez a „nagy lemondás”, sok vita tárgya. Az NPR cikke kifejtette, hogy a COVID-19 világjárvány arra késztette a munkavállalókat, hogy újraértékeljék, mit is kapnak ténylegesen a munkájukból, de azt is, hogy:
A munkaadóknak azt is át kell gondolniuk, hogy munkavállalóiknak mire van szüksége.
Az NPR Audie Cornish munkatársa Bock Lászlóval, a Humu humánerőforrás-vállalat társalapítójával és vezérigazgatójával beszélgetett a tisztelet iránti alapvető emberi igényről.
"Tudja, a járvány idején az emberek sokat beszéltek a nélkülözhetetlen dolgozókról, de valójában alapvető munkákként kezeljük őket" - mondta Bock. "A dolgozókat teljesen helyettesíthetőként kezeljük."
Amikor úgy kezeled az embereket, mintha cserélhetők lennének, azt mondod, nem számítanak. Sok vállalatvezető túl sokáig gondolta, hogy az embereknek hálásaknak és boldognak kell lenniük, pusztán azért, mert van munkájuk.
Tehát talán ennek a „nagy lemondásnak” az is része, hogy az emberek belefáradtak abba, hogy „nagyon pótolhatók”. Talán belefáradtak abba, hogy inkább funkciónak tekintsék őket, mint személynek.
Talán belefáradtak a fenti statisztikákban leírt mérgező vezetésbe, amely rontja életminőségüket és megfosztja őket méltóságuktól.
Talán a „nagy lemondás” egyik legnagyobb oka a rossz vezetés.
Lehet, hogy nem ők, hanem te.
Mindannyian, függetlenül attól, hogy mi a munkánk vagy hol élünk, egyszerűen csak tudni akarjuk, hogy számít, hogy kik vagyunk és mit csinálunk. Vezetőként az üzleti életben óriási felelősségünk, hogy tudatjuk az emberekkel, hogy ezt teszik.
Amikor olyan sokan mennek haza minden este, hogy nem érzik magukat értékesnek, nem meglepő, hogy végül összetörnek, és úgy döntenek, hogy valami jobbat kell kitalálniuk az életükhöz. Talán a COVID-19 világjárvány volt a fordulópont.
A dolgozók olyan „New Deal”-t keresnek, amely nem csak a pénzről és a juttatásokról szól. Olyan munkáról van szó, amely kielégítő a vezetőkkel, akik komolyan veszik azt a felelősséget, hogy felismerjék népünkben rejlő méltóságot, és tiszteletben tartsák azt, nem pedig megtörik.
Ha a vállalkozások évente 15 milliárd dollárt költenek „vezetési és vezetésfejlesztésre”, de még mindig látunk olyan statisztikákat, mint a HBR cikkében felsoroltak, a dolgok nem javulnak.
Íme néhány tanács – hacsak nem tanítják meg az embereknek, hogyan törődjenek vele, spórolja meg ezt a pénzt. Megtanítani őket arra, hogy változtassák meg gondolkodásmódjukat, és kezdjék el, hogy a gondozási körükben lévőkre úgy tekintsenek, mint valakinek értékes gyermekére, nem pedig helyettesíthető funkcióra. Megtanítani őket empatikusan figyelni. Megtanítani nekik, hogyan ismerjék fel és ünnepeljék csapatukat.
És ha úgy gondolja, hogy ez a dolgok leegyszerűsítése, hadd mondjam el: a gondoskodás ROI-ja sokkal nagyobb, mint amit a KPI-kben valaha is mérhetne.
A gondoskodás megtérülése az, ha a csapattársak egészségesebbek, mert úgy érzik, hogy vezetőik és csapattársaik értékelik és megértik őket. Ez a fenti statisztikákban leírt toxicitás ellentéte. És mivel ezek az emberek elégedettnek érzik magukat, amikor otthonuktól és családjuktól távol töltenek, a stressz helyett inspirációt és energiát kapnak. És amikor hazamennek szeretteikhez, ebben az örömben és beteljesülésben osztoznak a meg nem becsültnek és jelentéktelennek érezhető stressz és keserűség helyett.
Nem úgy hangzik, mint egy „új megállapodás”, amely megoldhatja a „nagy lemondást?” Minden bizonnyal más, mint amit egy ideje a legtöbb munkahelyen, minden iparágban, szerte a világon láttunk.
Ez az én kandalló melletti beszélgetésem veletek, vezetők. Nem ők, hanem te. Kezdjük el komolyan venni a felelősségünket azok iránt, akik az ellátási körünkben vannak. A dolgozók bárhol megkaphatják az „Old Deal”-t. Rajtad múlik, hogy kínálsz-e nekik még valamit.