Amint azt valószínűleg észrevette, felfrissítettük a Barry-Wehmiller webhelyet és a Truly Human Leadership blogunkat.
A Barry-Wehmiller webhelyét frissítettük, hogy jobban tükrözze küldetésünket és vállalati értékeinket. Közvetlenebbül is összeköti ügyfeleinket vállalkozásaink weboldalaival, a sokféle iparágban, ahol működnek.
A Truly Human Leadership blog frissítésre került, hogy tükrözze a vezetői tartalom multimédiás központját, amelyvé az évek során fejlődött. Podcastunk (most neve „Truly Human Leadership”), videóink, általam és sok más tehetséges vezető által írt bejegyzéseink, valamint a Chapman & Co Leadership Institute most egy könnyen navigálható formátumban vannak összeállítva.
Majdnem tíz éve, hogy elindítottuk a Truly Human Leadership blogot. 1. november 2012-jén megjelent az első bejegyzésem.
Címmel „Figyelem a hívásomra” Leírtam egyet a sok vezetői „kinyilatkoztatásom” közül. Ez akkor történt, amikor a templomban ültem, és hallgattam rektorom, Ed Salmon prédikációját.
Eszembe jutott, hogy nekem is van egy gyülekezetem – egy sokkal nagyobb gyülekezet, amely a vállalkozásunk több ezer tagjából áll. És míg Salmon rektornak mindössze heti egy órája volt, hogy elérje hallgatóságát, csapatunk tagjainak heti 40 órája van…
A padban töltött pillanat óta sok olyan élményben volt részünk, amely megtestesíti ezt az erőt. Ezek a tapasztalatok elvezettek bennünket annak megértéséhez, hogy amikor arra összpontosítunk, hogy kielégítő élményt teremtsünk a gondozottaknak – amikor arra összpontosítunk, hogy csapatunk tagjai felhatalmazva érezzék magukat, elismerve legyenek, gondoskodjanak róluk és szerves részei legyenek közös elképzelésünknek –, akkor hullámzás történik. hatással van az életükre. Minden nap jobb házastársak, szülők, barátok, szomszédok és a világ polgárai térnek haza.
Most úgy érzem, elhivatott vagyok, hogy ezeket a vezetési koncepciókat terjesszem a szervezetünkön kívüliekkel, abban a reményben, hogy mások is inspirációt kapnak, hogy átvegyék a vezetésnek ezt az emberközpontú nézetét saját szervezetükben.
Ennyi év elteltével a felhívás, hogy folytassam küldetésemet ennek az üzenetnek a megosztásával, erősebb, mint valaha. És sajnos nagyobb szükség van a Valóban emberi vezetés üzenetére, mint valaha.
Van az a vezetési válság, amit leírtam a TEDx-emben – nem sokkal az első blogbejegyzés előtt adott – visszahúzódott? A remény sok jele és új hangok erősítették a vezetésünk megváltoztatására irányuló kérést. De az elmúlt év zűrzavara a járvány idején súlyosbíthatta a válságot, vagy újra felnyílhatott a gyógyuló sebek között.
Nemrég olvastam cikksorozat a McKinsey & Company tanácsadó szervezet munkahelyi kapcsolatainak helyzetéről, amelyek most épp olyan elítéltek és megdöbbentőek, mint az első blogbejegyzésem megjelenésekor lettek volna.
Tanulmányaik során McKinsey megállapította, hogy:
Az amerikai munkavállalók 56%-a állítja, hogy főnöke enyhén vagy erősen mérgező.
Az amerikaiak 75%-a azt mondja, hogy „a főnökük a legstresszesebb része a munkanapjuknak”.
Úgy tűnik, a tű egyáltalán nem mozdult. Ha ennyi ember negatívan látja a vezetőit, akkor sok dolgunk van.
Szerencsére az olyan szervezetek, mint a McKinsey, kezdik felismerni és megvitatni üzenetünk számos alapvető részét. Nevezetesen, hogy az, ahogyan vezetünk, hatással van az emberek életmódjára. McKinsey írja:
Amikor az alkalmazottak boldogságáról van szó, a főnökök és a felügyelők nagyobb szerepet játszanak, mint azt gondolnánk. A vezetőséggel való kapcsolat a legfontosabb tényező a munkavállalók munkával való elégedettségében, ami viszont a második legfontosabb tényező a munkavállalók általános jólétének szempontjából. Elemzésünk szerint csak a mentális egészség fontosabb az élettel való általános elégedettség szempontjából. Sajnos a kutatások azt is mutatják, hogy a legtöbb ember úgy találja, hogy a vezetők messze nem ideálisak… És azok, akik nagyon rossz és meglehetősen rossz viszonyt írtak le a vezetőséggel, lényegesen alacsonyabb munkával való elégedettségről számoltak be, mint azok, akiknek nagyon jó és meglehetősen jó kapcsolatai vannak…
Magától értetődik, hogy a vezetők döntő szerepet játszanak alkalmazottaik munkahelyi boldogságában. A jó munkahely mibenlétére vonatkozó rengeteg szakirodalom rávilágít két olyan szempontra, amelyet a közvetlen vezetők irányítanak: a jó munkaszervezést – vagyis a kontextus, útmutatás, eszközök és autonómia biztosítása a dolgozóknak a frusztráció minimalizálása és a munkájuk értelmessé tétele érdekében – és pszichológiai. biztonság, ami az interperszonális félelem hiánya, mint a munkavállalói magatartás mozgatórugója. Mivel a kiégés egyre növekszik, a stressz és a szorongás pedig a rossz egészségi állapot és a hiányzások egyik vezető oka, a munkavállalók érzelmi egészsége különösen fontossá válik.
Tavaly vendég volt Dr. Casey Chosewood, a Betegségmegelőzési és Betegségmegelőzési Központhoz tartozó Országos Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézet Teljes Munkavédelmi Hivatalának igazgatója. podcastunkon és sok olyan dologról beszélt, amire McKinsey a fenti bekezdésekben rámutatott. Ő az a személy, aki először mondta el nekünk, hogy a munkahelyén jelentkező személy fontosabb lehet az egészsége szempontjából, mint a háziorvosa.
Mindez azt jelenti, hogy minden eddiginél komolyabban és elszántabban „figyelek arra a felhívásra”, amelyet sok évvel ezelőtt kaptam először. És megragadom az alkalmat, hogy bemutassam a Valódi Emberi Vezetés című blogunk új iterációját, hogy megismételjem nektek, kedves olvasók, hogy minden eddiginél keményebben dolgozunk azon, hogy megváltoztassuk az általunk ismert világot. Egy olyan világba, ahol a gondoskodás ugyanolyan fontos képesség egy cégvezető számára, mint a pénzügyi érzék. Ahol a profitot az összes érdekelt félre gyakorolt hatásán keresztül szemléljük, nem csak a társaság részvényeseire.
A Valóban Human Leadership blogban eddig több mint 350 bejegyzés található. Az oldalak felfedezésével posztgraduális vezetési oktatást szerezhet a Barry-Wehmillernél és az út során szerzett sok barátunktól és szövetségesünktől szerzett leckéken keresztül.
Hosszú utat kell megtennünk ezen a közös úton. Bizonyos szempontból úgy tűnik, hogy csak most kezdjük. De tudom, hogy az általunk elképzelt világ látható, ahol az emberek először gondolnak másokra.
veled hagylak még egy kicsit a McKinsey cikkből:
Egy egész menedzser káder viselkedésének megváltoztatása ijesztő javaslatnak tűnhet. A McKinsey szervezeti kultúra megváltoztatásával kapcsolatos kutatása azonban rámutat a szükséges kulcselemekre. A felsővezetők jelentős változást hozhatnak létre mind a részvényesi, mind a társadalmi értékben azáltal, hogy világosan megfogalmazzák a munkával való magas elégedettség jelentős pozitívumait, beleértve a vezetők kulcsszerepükre való oktatását, valamint a munkahelyi kapcsolatok minőségének beágyazását a vezetői fejlesztésbe és a teljesítményértékelésbe. Kritikus változást előidézőkként is felléphetnek azáltal, hogy felvállalják a szolgai vezetést, és a szervezetükben mindenkihez együttérzéssel és őszinte kíváncsisággal fordulnak.
Négy dolgot ajánlanak a vezetők gyakorlatba ültethetik át a munkahelyi boldogságot. Mindegyiket az oldal blogbejegyzéseivel párosítottam további tanulmányozása érdekében.
Legyen kedves.
A kutatások azt mutatják, hogy amikor az alkalmazottak együttérzést vagy kedvességet észlelnek vezetőiktől, lojálisabbá válnak hozzájuk. A hűség pedig jobb munkateljesítményt táplál.
„A gondoskodás a gyógymód”
Hálásnak lenni.
A csapattagoknak rutinosan, gyakran, nagylelkűen és őszintén való köszönet nem kerül semmibe, és pozitív dinamikát hoz létre, ahol mindenki jobbra vágyik.
Podcast: Elismerés és ünneplés
Légy pozitív.
Az érzések érvényesítése, az ítélkezés visszatartása és a támogatás felajánlása erősíti a motivációt, és növeli az egyén autonómia- és önkompetenciáját, ami viszont közvetlenül kapcsolódik a nagyobb boldogsághoz és jóléthez.
A gyakran figyelmen kívül hagyott hatás a munkahelyi optimizmusra
Minden jót.
Azok a menedzserek, akik előnyben részesítik saját öngondoskodásukat és jólétüket, ideértve az étrendre, a testmozgásra, a pihenésre és az alvásra való odafigyelést, jobban segíthetnek másoknak abban, hogy a sajátjukat helyezzék előtérbe.
wellbeing@work: A szünet ereje
Köszönjük, hogy olvastad a Truly Human Leadership blogot, és követtél minket az elmúlt közel 10 évben. Ha tetszik, amit lát, iratkozzon fel, és kérjük, ossza meg hálózatával a praktikus közösségi megosztási gombok segítségével. Most minden eddiginél jobban fel kell hangosítanunk a Valóban emberi vezetés üzenetét!