Valaki egy jelentős egészségügyi szervezettől egyszer azt mondta nekem, hogy a munkahelyén jelentkező személy fontosabb lehet az egészsége szempontjából, mint a háziorvosa.
Kiderült, hogy az állítás Dr. Casey Chosewood, a Betegségellenőrzési és Megelőzési Központhoz tartozó Országos Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézet Teljes Munkaügyi Egészségügyi Hivatalának igazgatója kutatásából származik.
Gondolj bele, van értelme. Nem az orvostársadalomban végzett szép munka becsmérlése végett, de milyen gyakran találkozik az elsődleges egészségügyi szolgáltatóval ahhoz képest, hogy milyen gyakran látja a vezetőjét munkahelyén?
A McKinsey Quarterly nemrég idézett engem
a munkahelyi wellnessről szóló cikkben. Az egyik észrevételem az, hogy a wellnesst nem lehet edzésprogramokkal kezelni, és utána úgy kezelni az embereket, mint a szarságot. Amíg a szervezetek nem tesznek jobb munkát annak tudatában, hogy az embereik megbecsülik és törődnek velük, addig nem is kezdjük a tűt mozgatni a csapattagok jólétén.
A legtöbb vezető megérti, hogy milyen hatást gyakorolnak a csapattagok életére a munkaidőben, de gyakran nem gondolnak bele, hogy vezetésük hogyan hat a csapattagokra a munkahelyen kívül is.
Az egyik mély igazság, amit a Barry-Wehmillernél felfedeztünk, ez: az, ahogyan vezetünk, hatással van az emberek életmódjára.
És ez kiterjed a gondozási körünkben élők egészségére és jólétére is. Gyakran beszélek a munkahelyi stresszről, valamint a stressz és az egészség kapcsolatáról. A stressz gyakran egészségügyi problémákhoz vezet, vagy súlyosbítja azokat, és mi a stressz egyik vezető oka? Munka!
A Amerikai Stressz Intézet
„Számos tanulmány azt mutatja, hogy a munkahelyi stressz messze a fő stresszforrás az amerikai felnőttek számára, és hogy az elmúlt néhány évtizedben fokozatosan fokozódott. A munkahelyi stressz megnövekedett szintje azáltal, hogy kevés a kontroll, de sok igény mutatkozik a szívinfarktus, a magas vérnyomás és más rendellenességek megnövekedett arányával.
Azt is mondják, hogy sok településen – mivel a munkahelyi stressz és a szívinfarktus között ilyen összefüggés van –, ha egy rendőr szolgálati vagy munkaidőn kívüli szívrohamot kap, az munkahelyi sérülésnek minősül. Még akkor is, ha az a tiszt nyaral!
An Attitűdök az American Workplace tanulmányban ezeket az ijesztő statisztikákat fedezte fel:
- A munkavállalók 80%-a stresszesnek érzi magát a munkája során, közel fele azt mondja, hogy segítségre van szüksége a stressz kezelésének megtanulásához, és 42%-a azt mondja, hogy munkatársainak szüksége van ilyen segítségre.
- A válaszadók 14%-ának volt kedve megütni egy munkatársát az elmúlt évben, de nem tette
- 25%-uk sikoltozni vagy kiabálni érzett a munkahelyi stressz miatt, 10%-uk aggódik egy olyan személy miatt a munkahelyén, akitől fél, hogy erőszakossá válik
- 9%-uk tud arról, hogy a munkahelyén bántalmazás vagy erőszakos cselekmény történt, 18%-uk pedig átélt valamilyen fenyegetést vagy szóbeli megfélemlítést az elmúlt évben
Ugyanabban a McKinsey-cikkben, amelyben engem idéztek, Scott Taylor, a Babson College docense ezt mondta: „Az emberek 75 százaléka azt mondja, hogy munkájuk legstresszesebb része a közvetlen felettese. Nem ismerek túl sok menedzsert, aki felébred és azt mondja: "Szeretném megkeseríteni az embereim életét." Ennek ellenére úgy bánunk az emberekkel a munkahelyen, ahogyan soha nem bánnánk a családunkkal és a barátainkkal. Tehát lehet, hogy nem az a probléma, hogy az embereknek meg kell tanulniuk gondoskodni, hanem az, hogy az embereknek meg kell tanulniuk a gondoskodást a munkahelyükön.”
Az, ahogyan vezetsz, szintén hatással van az emberek életmódjára.
Vezetőként – Valóban Emberi Vezetőként – jót kell tennünk, miközben kevesebbet ártunk. Erőforrásokat kell biztosítanunk az egészségesebb életmód elősegítése érdekében, miközben olyan gondoskodó környezetet kell előmozdítanunk, ahol a csapattagoknak lehetőségük van arra, hogy a legjobb énjükké váljanak.
A szervezeti stresszt fokozza, ha az emberek úgy érzik, hogy nem értékelik őket. Ha egyszerűen törődnénk azokkal az emberekkel, akiknek élni kiváltságosak vagyunk, és minden este hazaküldenénk őket úgy, hogy megbecsülnek, csökkenthetnénk az egészségügyi költségeket. Amikor az emberek 88 százaléka nem érzi magát egy olyan szervezetnek, amely törődik velük, ezzel hozzájárulunk az egészségügyi válsághoz. És akkor megyünk a melléktermékhez, hogy megoldjuk, ami a tabletták és gyógyszerek és a kórházi látogatások.
Nem arról van szó, hogy a wellness programok nem jó dolgok. A Barry-Wehmillernél nagyszerű dolgok történtek embereink életében a wellness kezdeményezéseinknek köszönhetően. De gyakran nem foglalkozunk a probléma gyökerével. Ahogy a Gallup mondta legutóbbi számában State of the American Workplace jelentés, „Ha az alkalmazottaknak nincsenek kiváló vezetői, ha nem tudják, mit várnak el tőlük, vagy ha nem töltenek be tehetségüknek megfelelő szerepet, akkor a jutalmak lehető leghosszabb listája nem fog mindenre gyógyírt adni. ”
Íme egy mélyreható idézet a Harvard Business Review cikk
éppen ebben a témában. „A kutatások azt sugallják, hogy a vezetők a leghatékonyabb módja annak, hogy az alkalmazottak jólétét javítsák, nem programok és kezdeményezések, hanem napi tevékenységek. Például egy Anna Nyberg által a Karolinska Institute-ban végzett nagy tanulmány adatai azt mutatják, hogy a kemény főnök az alkalmazottak szívproblémáihoz kapcsolódik. Az érem másik oldalán a kutatások azt mutatják, hogy az inspiráló, empatikus és támogató vezetőknek lojálisabb és elkötelezettebb alkalmazottai vannak.
A vezetők adják meg szervezetük alaphangját, és viselkedésük határozza meg, hogy a szervezetükben zajló interakciókat bizalom, megbocsátás, megértés, empátia, nagylelkűség és tisztelet jellemzi-e.
Jó barátom és szerzőtársam Raj sisodia új könyvön dolgozik a vállalkozásokról mint gyógyító szervezetekről. Nemrég felszólalt St. Louisban egy általunk szponzorált rendezvényen Chapman & Co. Leadership Institute amelyet megosztottunk a mi oldalunkon Mindenki számít Podcast.
Raj azt mondja, hogy annak eldöntése, hogy egy vállalkozás gyógyító vagy bántó szervezet legyen, a vezetésben gyökerezik.
„Ha a vezető megreked egy bizonyos tudati szinten, a szervezet nem léphet tovább ezen” – mondta Raj. „Ha a vezető félelemben és bizonytalanságban gyökerezik, a szervezet ezt tükrözi. Lehet egy bántó vezető, aki olyan körülményeket teremt, ahol aztán mindenki a bántódás ügynökévé válik. Vagy lehet egy vezetőd, aki a szeretet, gondoskodás és gyógyulás helyéről érkezik, és mindenki ennek a meghosszabbításává válik. Tehát ismét rendkívüli felelősség egy ilyen kultúra tudatos létrehozásáért – akár jobb angyalaink, akár belső démonaink érvényesülnek emberi lényként. Tehát minden a vezetésen múlik, és ahogy Ghandi mondta, mi legyünk az a változás, amelyet látni szeretnénk a világban.”
Évekkel ezelőtt egy nagy autógyártó cég vezető tisztje megkérdezte tőlem, hogy Barry-Wehmiller milyen megtérülést kapott a kultúránkba való befektetésünkért. Azt válaszoltam: „Gúnyolódsz velem? Csak azt kérdezte tőlem, hogy milyen anyagi megtérülést kapok a törődésért?” És azt mondta: „A cégemnél rendkívül számszerűek vagyunk.” És azt mondtam: "Ez szánalmas." Aztán elmondta, hogy a cégénél dolgozók mindössze 30 százaléka ajánl egy ottani munkát egy barátjának vagy családtagjának. Nem viccelek.
Mi a megtérülés a gondoskodásért? A csapattársak egészségesebbek, mert úgy érzik, hogy vezetőik és csapattársaik értékelik és megértik őket. Mivel elégedettnek érzik magukat azzal az idővel, amit otthonuktól és családjuktól távol töltenek, stressz helyett inspirációt és energiát kapnak. És amikor hazamennek szeretteikhez, ebben az örömben és beteljesülésben osztoznak a meg nem becsültnek és jelentéktelennek érezhető stressz és keserűség helyett.
A gondozásba fordított befektetés megtérülése nagyon jól vezethet az orvosi ellátások költségeinek csökkenéséhez az Ön vállalata számára, és magasabb nyereséghez vezethet az elkötelezettebb munkaerő miatt. Ez azonban elhalványul ahhoz képest, hogy jobb világot teremthet a vállalat falain belül és kívül egyaránt.