Az elmúlt néhány hónapban egyre több szó esett az Egyesült Államok csökkenő munkanélküliségi rátájáról. A legtöbb esetben folyamatosan csökken, mióta a 10-es recesszió során a munkanélküliek száma az Egyesült Államokban elérte a 2009%-ot.
Szóval, ha az ország nagy részének van munkája, miért nem boldogabbak az emberek? Végül is, ha van munkád, akkor pénzed is van, és ha van munkád és pénzed, akkor boldog vagy, igaz?
Gallup szerint:
„Az amerikai munkaerőnek több mint 100 millió főállású alkalmazottja van. Az alkalmazottak egyharmadát a Gallup munkásnak nevezi. Szeretik a munkájukat, és minden nap jobbá teszik szervezetüket és Amerikát. A másik végén pedig az alkalmazottak 16%-a aktívan elzárkózik – nyomorultul érzik magukat a munkahelyükön, és tönkreteszik azt, amit a legelkötelezettebb alkalmazottak építenek. Az alkalmazottak fennmaradó 51%-a nem foglalkoztatott – ők csak ott vannak.
Csak minden ötödik mondja azt, hogy teljesítményét úgy irányítják, hogy kiemelkedő munkára ösztönözze őket. Az alkalmazottak meglehetősen közömbösnek érzik a munkájukat és azt a munkát, amelyre felkérik őket. A szervezetek nem adnak nekik nyomós okot a maradásra, így nem meglepő, hogy a legtöbb alkalmazott (91%) azt mondja, hogy amikor utoljára munkahelyet váltott, akkor elhagyta a céget.
Ezek a statisztikák nem adnak képet egy boldog munkaerőről.
Jó ideje idéztem ezt a statisztikát egy Gallup közvélemény-kutatásból: A boldogság első számú meghatározója a jó munka. Mi az a jó munka? Íme egy másik Gallup-idézet rezonanciával:
„…a nagy amerikai álom a jó állás, és az elmúlt években Amerika nem tudta jobban megvalósítani ezt az álmot, mint a közelmúltban bármikor. A jó munka az egyén elsődleges identitása, önértéke, méltósága – ez határozza meg a barátokkal, közösséggel és országgal fenntartott kapcsolatot. Ha nem sikerül olyan jó munkát végeznünk, amely megfelel az állampolgárok tehetségének, képzettségének és tapasztalatának, meghiúsítjuk a nagy amerikai álmot.”
Hogyan kezdett el kudarcot vallani az üzleti életben betöltött vezetésünk „a nagy amerikai álom”? Hogyan jutottunk el idáig, és ami még fontosabb, hogyan jutottunk el odáig, hogy az emberek újra úgy érzik, jó munka?
Az üzlethez való hozzáállásunk – azokhoz az emberekhez való hozzáállásunk, akiknek vére, verejtéke és könnyei lehetővé teszik ezt az üzletet –, amelynek gyökerei az ipari forradalom archaikus gyakorlatában gyökereznek, már nem működik. Emberi forradalom ideje.
De először egy kis történelem.
Méltóság és az ipari forradalom
Ha megnézzük az ipari forradalmat, a tömeggyártás kezdetét, amikor Henry Ford elkezdte gyártani a Model T Fordokat, a tömeggyártás a tömeggyártásról szólt. Nem az emberi méltóságról vagy az emberi növekedésről volt szó.
Sok gazdasági haszna volt. Nagy elismerést adunk az ipari forradalomnak, hogy megemelte az életszínvonalat hazánkban, ami nem rossz. A kis közösségekhez autó-, cipő- és készülékgyárak érkeztek.
Henry Ford meglehetősen jól fizette az embereket, ahhoz képest, amit egy farmon meg tudnának keresni. De vettünk egy gazdát, akinek mestersége volt, és büszke volt a mesterségére (bár egyben kiszámíthatatlan bevételi forrás is), és munkát adtunk neki egy gyárban. És a szakmájában vagy a farmon dolgozó kézművesből lett, és felvittük egy szerelőszalagra, ahol 15 másodpercenként felhelyezett egy agysapkát.
Aztán megmértük, milyen gyorsan tette fel azokat a hubcaps-okat, és arra gondoltunk, talán 12 másodperc alatt rá tudjuk venni erre. Miért? Nem azért, hogy értelmesebb szerepet teremtsünk ennek a férfinak vagy nőnek, hanem azért, mert több pénzt akartunk keresni. Csökkenteni akartuk a költségeinket, hogy az emberek több autót vásároljanak. Beleszerettünk a tömegtermelésbe és az általa teremtett gazdagságba.
És mivel a vagyonteremtésre összpontosítottunk, és nem az emberekre, szakszervezetek jöttek létre, hogy megvédjék az általunk alkalmazott embereket, mert jobban érdekeltek minket termékeink és ügyfeleink, mint embereink.
Valamikor a cégek annyi pénzt kezdtek keresni, hogy megengedhettük magunknak, hogy kedvesek legyünk az emberekkel, mert szükségünk volt rájuk a piaci kereslet kielégítéséhez. Nyaralási időt és juttatásokat adtunk nekik, mert versenyezni kellett a képzett tehetségekért. De ahogy korábban, most sem azért tettük, hogy javítsuk az ember életmódját, hanem azért, mert szükségünk volt rá, hogy terméket és vagyont termeljenek.
Az 1950-es években és az 1960-as évek elején Amerika hirtelen egyre nagyobb nemzetközi versennyel nézett szembe. Az áraik alacsonyabbak voltak, mint a mi áraink. Miután ez megtörtént, úgy döntöttünk, nem engedhetjük meg magunknak, hogy ennek a szakképzett szerelőmunkásnak óránként 15 dollárt adjunk Evansville-ben (Indiana) vagy Toledóban, Ohio államban.
Nyereségünk fenntartása és a versenyzés érdekében jól fizető állásokat kezdtünk áthelyezni olyan helyekre, mint Mexikó, majd Brazília. Az evansville-i és toledói gyárakat felhagyták. Most ezeket a munkákat Kínába helyeztük át, mert folyamatosan keressük azt a személyt, aki jóval kevesebbért dolgozna, mint az előző.
Végül az árversenyesebb importtermékek jó vagy jobb minőségűek voltak. Így hát külföldre mentünk, hogy tanulmányozzuk az ipari folyamatok fejlesztésének innovációit, például a Lean-t. De még egyszer mondom, soha nem az ember élményének gazdagítása volt, hanem a pazarlás megszüntetése.
Valahol a huszadik század második felében az üzleti élet célja a részvényesek kiszolgálása lett, és egy új típusú cégvezető jött létre. Mint barátom Raj Sisodia mondta:
„Eleinte viszonylag szerény fizetést kaptak ezek a felsővezetők; igazából a hatalomról volt szó. Ez valamikor a huszadik század második felében kezdett megváltozni, amikor elkezdtünk sokkal nagyobb hangsúlyt fektetni a részvényesi vagyonteremtésre. Ekkor kezdtük el, hogy a vezérigazgatók nemcsak magas fizetéseket kapjanak, hanem nagy mennyiségű részvényt és részvényopciót is. Egy olyan korszakba léptünk, ahol a vezetők elsősorban azok voltak, akiket leginkább a pénz motivált. Ígéretet kaptak arra, hogy ha meg tudják emelni a részvények árfolyamát, akkor több tízmillió, esetenként százmillió dollárra tehetnek szert.”
Az emberek igényei pedig távolabb kerültek a cégvezetés gondolataitól.
Aztán a technológia odáig fejlődött, hogy a robotok és a mesterséges intelligencia gyorsabban és hatékonyabban tudtak munkát végezni, így több gyárat bezártak, és több munkahely szűnt meg. Ez a második ipari forradalom, a technológiai vagy a digitális forradalom ma is tart. És minden nap új találgatások születnek arról, hogy milyen szörnyű következményekkel kell szembenéznie az amerikai munkásnak, köszönhetően annak, hogy a részvényesek megtérülését és profitját továbbra is prioritásként kezelik.
A váratlan költségek
Az ipari forradalmak előnyei ellenére ennyi idő után az üzlet fejlődése és az emberekre való tekintet sokkal károsabb lett, mint gondolnánk. Ez hatással van testi egészségünkre. A munkahely megöl minket.
Szerepeltem Jeffrey Pfeffer legutóbbi könyvében, Haldoklik a fizetésért, ki, egy interjúban, három pontban foglalta össze a munkahelyet az egészségügyi válsággal összefüggésbe hozó megjegyzéseimet:
„Az első pont, amely összhangban van a Világgazdasági Fórum és más források által közölt adatokkal, az az, hogy a fejlett világban, és különösen az Egyesült Államokban az egészségügyi kiadások hatalmas százalékát krónikus betegségek okozzák – pl. cukorbetegség, valamint szív- és érrendszeri és keringési betegségek. Kezdje ezzel a feltevéssel: Az Egyesült Államokban a betegségteher nagy része – egyes becslések szerint 75 százaléka – krónikus betegségekből származik.
Másodszor, óriási mennyiségű epidemiológiai irodalom azt sugallja, hogy a cukorbetegség, a szív- és érrendszeri betegségek és a metabolikus szindróma – és számos, az egészséget érintő egyéni viselkedés, mint például a túlevés és a túlzott testmozgás, valamint a kábítószer- és alkoholfogyasztás – a stresszből ered.
Harmadszor pedig nagy mennyiségű adat áll rendelkezésre, amelyek arra utalnak, hogy a stressz legnagyobb forrása a munkahely. Így (Bob) Chapman kiállhat, és kijelentheti, hogy a vezérigazgatók az egészségügyi válság okozói: Ön a stressz forrása, a stressz krónikus betegségeket okoz, és a krónikus betegségek a folyamatos és óriási egészségünk legnagyobb összetevője. ápolási költségek.”
Az ipari forradalomnak és az üzleti élet múlt századi fejlődésének nagy elismerést tulajdonítunk az életszínvonal emelésében – lakhatás, menedék és élelem biztosításában. Az emberek kiszámíthatóbb jövedelemmel kaphatnak munkát, jobb lakhatást és oktatást engedhetnek meg maguknak.
Mindezek a dolgok jók, és hozzájárulhatnak a stabilitáshoz és a boldogsághoz, de ha elveszik a méltóságot a munkától, ezek a dolgok kevésbé számítanak. És most itt tartunk. Emberek nemzedékei, akiknek fáj egy olyan ciklus, amely segít nekik eltartani szeretteiket, de közben megölik őket.
Vezetők, ez az oka annak, hogy emberi forradalomra van szükségünk az üzleti életben.
Az emberi forradalom
Az ipari forradalom soha nem arról szólt, hogy az emberek teljes mértékben kifejezhessék ajándékaikat. Értékteremtésről szólt, soha nem az emberekben való értékteremtésről.
Ez az a darab, amit az üzlet kihagyott, és ez az a darab, amelyet a Barry-Wehmiller-i utunk során találtunk meg. Az emberek csodálatos dolgokra képesek, ha megadjuk nekik azt a környezetet, amelyben felfedezhetik, fejlődhetnek, megoszthatják egymással, és megbecsülhetik ajándékaikat.
A Human Revolution arról szól, hogy a szervezeti vezetés újra kapcsolatba kerüljön saját emberségével, és elismerje az általuk vezetett emberek emberségét. Felismerve, hogy az ellátási körükön belüli személyek nem számok a táblázaton, amelyek a nyereséggel és veszteséggel egyenlő számítások részét képezik, hanem valakinek értékes gyermekei, és ennek megfelelően kell bánni velük. Felismerve, hogy a gondozási körükben lévő emberek nem csupán funkciók, hanem egész lények, akik sokkal többre képesek, mint a szerepük, amelybe bekerültek.
Amikor tisztelettel és méltósággal kezeljük az embereket, és olyan lehetőségeket teremtünk, amelyeken keresztül kiaknázhatják potenciáljukat, és ezért megbecsülik őket, akkor mi, az üzleti életben, helyrehozhatjuk a megromlott amerikai álmot.
Kiegyensúlyozhatjuk a gazdasági értéket az emberi értékkel, ahol mindenki részesül.
Ez az idézet a CBS News cikkéből nagyszerű perspektívát kínál:
„A New York Times 2014. decemberi közvélemény-kutatása szerint csökken azoknak az amerikaiaknak a száma, akik még mindig hisznek az amerikai álomban. 72 elején, a pénzügyi válság legrosszabb idején 2009 százalék volt, tavaly decemberben pedig 64 százalék, a javuló gazdaság ellenére… A másik oldala annak a hírnek, miszerint az amerikai álomba vetett hit 64 százalékra csökkent, az, hogy 64 százalék – az amerikaiak közel kétharmada – még mindig hisz egy olyan ötletben, amely gyakran sokkal többről szól, mint a pénzszerzésről.”
Az emberek hinni akarnak. Vezetőként a mi felelősségünk, hogy az amerikai álmot valóra váltsuk. De ez nem csak az amerikai álomról szól, hanem túlmutat az amerikai álmon. Egy jobb világ felépítésének álmáról szól.
Ezt úgy tehetjük meg, ha eltávolodunk a részvényesi érték egyedi fókuszától, és olyan vezetői gyakorlatok felé törekszünk, amelyek „biztonságos” környezetet teremtenek. Egy olyan környezet, ahol az emberek úgy érzik, hogy megbecsülnek azért, akik ők és amit csinálnak, mivel közösen törekszünk egy olyan vízióra, amely értéket teremt az összes érdekelt fél számára.
Az üzlet akkor lehetne a legerősebb jó erő, ha egyszerűen törődne azokkal az életekkel, amelyeket megérint. Ez az emberi forradalom, és ez az a forradalom, amely drámai módon átalakítja az üzletet és a világot.